L’entreprise et les salariés

Sanctions, licenciements

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 50 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur. Dès lors que ce dernier ne justifie pas des formalités de publicité du règlement intérieur de l’entreprise, la mutation disciplinaire prononcée, en l’espèce, à l’encontre de la salariée doit être annulée. (Cass. soc., 9 octobre 2024, pourvoi n° 22-20054)

A légalement justifié sa décision la cour d’appel qui, après avoir constaté que l’avis de réception de la lettre de licenciement ne faisait pas mention de la date de présentation de ce courrier, en a déduit que la date de notification du licenciement, et donc le point de départ du délai de prescription d’un an, ne pouvait être déterminée. (Cass. soc., 16 octobre 2024, pourvoi n° 23-10995)

A défaut de l’une des mentions prévues à l’article D 1233-2-1, II du Code du travail, l’offre de reclassement adressée au salarié menacé de licenciement économique est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Dès lors, ayant constaté que l’offre de reclassement adressée à une salariée ne comportait ni le nom de l’employeur, ni la classification du poste, ni la nature du contrat de travail, la cour d’appel a pu en déduire que l’employeur n’avait pas accompli avec la loyauté nécessaire son obligation de reclassement, se contentant d’une offre imprécise et formelle ; en conséquence, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 23 octobre 2024, pourvoi n° 23-19629)

Ni l’absence d’entretien préalable au licenciement, ni le défaut de proposition d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle n’ont pour effet de priver la cause du licenciement pour motif économique de son caractère réel et sérieux. (Cass. soc., 23 octobre 2024, pourvoi n° 22-13747)

Santé au travail

Le refus par la salariée déclarée inapte au poste de reclassement proposé n’implique pas à lui seul le respect de l’obligation de recherche de reclassement par l’employeur. (Cass. soc., 16 octobre 2024, pourvoi n° 23-13002)

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur. (Cass. soc., 16 octobre 2024, pourvoi n° 23-14892)

Lorsque le salarié qui travaille selon un temps partiel thérapeutique, en raison de son état de santé, est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité spéciale de l’article L 1226-14 du Code du travail et de l’indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement, est le salaire perçu antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé. (Cass. soc., 16 octobre 2024, pourvoi n° 22-20356).

CDD

Il résulte des dispositions d’ordre public de l’article L 1243-1 du Code du travail, auxquelles, en l’espèce, ni la convention collective du rugby professionnel, ni le contrat de travail ne peuvent déroger dans un sens défavorable au salarié, que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. (Cass. soc., 16 octobre 2024, pourvoi n° 23-16006)

Rupture conventionnelle

Une partie à une convention de rupture du contrat de travail ne peut pas valablement demander l’homologation de cette convention à l’autorité administrative avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours prévu par le Code du travail. (Cass.soc., 16 octobre 2024, pourvoi n° 23-15752)