Transitions Collectives : alternative gagnante pour la pérennité de l’entreprise

En 2020, pléthore d’entreprises mosellanes ont eu recours au chômage partiel et au prêt garanti par l’État (PGE) pour conserver leurs emplois. Depuis 2021, Transitions Collectives représente une alternative en proposant aux salariés, dont l’emploi serait fragilisé par les conséquences des crises qui s’ajoutent les unes aux autres depuis le printemps 2020. Ici, la définition de l’emploi fragilisé est bien définie : «Il s’agit d’emplois impactés par la crise sanitaire et économique actuelle, ou par la mutation du marché du travail. Ils s’opposent aux métiers dits «porteurs» qui sont soit des métiers émergents issus de nouvelles activités professionnelles en plein essor, soit des métiers en tension dans des secteurs d’activité qui peinent traditionnellement à recruter (bâtiment, hôtellerie et restauration, services à la personne…).»

Un dispositif adaptable et flexible aux situations propres

Concrètement, c’est un accord d’entreprise qui tend à lister les emplois fragilisés, la GEEP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), afin que les salariés concernés puissent avoir recours au dispositif de transitions collectives. Pour les entreprises ne possédant pas d’instances représentatives du personnel (moins de 50 salariés), la consultation des salariés est directe. L’employeur présente la liste des emplois fragilisés au vote et l’approbation est obtenue à la majorité des deux tiers des salariés. Quelle que soit la taille de l’entreprise, une information collective du dispositif peut être délivrée gratuitement aux salariés par le Conseiller en Évolution Professionnelle (CEP) et Transitions Pro. L’OPCO (Opérateur de Compétences) accompagnera ici le dirigeant dans la mise en place du dispositif et sur l’identification des emplois fragilisés. Parce que les réalités sociologiques et économiques des territoires mosellans sont variées, un faisceau de partenaires travaille en complémentarité pour articuler Transitions Collectives : DREETS, OPCO, opérateurs CEP, Pôle emploi, Transitions Pro. L’objectif synergique est d’être au plus près des besoins des territoires avec la création de plateformes territoriales, rassemblant les acteurs de l’emploi et de la formation. Ce schéma se déploie progressivement. Au final, il s’agit de repérer les entreprises en mutation et d’accompagner le recrutement des salariés en reconversion par les entreprises sur les différents bassins du département.

Quid du financement ?

Quant au financement de la rémunération du salarié en reconversion et le coût de sa formation jusqu’à 24 mois (ou 2 400 heures), l’État se porte garant à 100 % pour une entreprise de moins de 300 salariés, à 75 % pour celles de 300 à 1 000 salariés et à 40 % pour celles de plus de 1 000 salariés. Revenons un instant sur ce volet financier. Sa logique et sa cohérence épousent le visage de l’entrepreneuriat quand on sait que 8 emplois sur 10 sont générés par des entreprises de petite et moyenne taille, et, que c’est dans ce creuset que se dessine toute l’opportunité du dispositif Transitions Collectives. Les conditions d’éligibilité du salariés sont au nombre de trois : le salarié en CDI du secteur privé (avec un minimum de 24 mois d’ancienneté professionnelle, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle), en CDD du secteur privé (minimum de 24 mois d’activité salariée dans les 5 dernières années, dont 4 mois de CDD au cours des 12 derniers mois) et intérimaires (1 600 heures d’intérim, dont 600 heures dans l’entreprise, sur une période de 18 mois, à la date de départ en formation).

Bouclier et levier dans les crises

En définitive, Transitions Collectif répond à ces nécessités pour l’entreprise de faire face aux changements économiques, de retrouver des perspectives et de la trésorerie pour demeurer compétitive, de protéger ses salariés dont l’emploi est menacé, tout en bénéficiant d’un cadre sécurisé. Pour le salarié, il reste acteur de son parcours professionnel, développe ses compétences et son employabilité dans un nouveau domaine, sa formation et son salaire étant maintenus, sans mobilisation du CPF. La période de préformation est en général de trois à six mois, commençant par un dialogue social listant les emplois fragilisés. Post-formation le salarié pourra demander la rupture de son contrat de travail selon les modalités existantes. Le dispositif Transitions Collectives est en phase d’expérimentation jusqu’à fin 2022. Les premiers bilans sont positifs et annoncent, selon toute vraisemblance, sa pérennisation. Avec ce fil rouge qui est son ADN : penser le devenir de l’entreprise et de son salarié dans le dialogue social. Ici, comme ailleurs, la concertation est mille fois plus probante que le rapport de force. Dans beaucoup de domaines, c’est un peu un changement de paradigme. Dialoguer, arbitrer, négocier, faire des concessions acceptables pour le bien commun et pour l’épanouissement personnel, plutôt que de s’opposer à tout crin : on appelle cela le modernisme, une sorte d’intelligence situationnelle. Assurément, cela permet d’avancer plus vite qu’une situation de blocage…

Pour aller plus loin :
https://www.transitionspro-grandest.fr/