L’entreprise et les salariés

Licenciements

Il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées, à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification. (Cass. soc., 15 mai 2024, pourvoi n° 22-20650)

L’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave. (Cass. soc., 15 mai 2024, pourvoi n° 22-17216)

Contrats de travail : requalification

La signature d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse. (Cass.soc., 22 mai 2024, pourvoi no 22-11623).

La seule conclusion d’un contrat de travail à temps partiel d’une durée inférieure à la durée minimale de 24 heures par semaine prévue par l’article L3123-27 du Code du travail n’entraîne pas la requalification du contrat en contrat à temps complet. (Cass. soc., 22 mai 2024, pourvoi no 22-11623).

Le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Le seul défaut de la mention, dans le contrat de travail, des modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié n’entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet. (Cass. soc., 22 mai 2024, pourvoi no 23-13306).

Heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, le salarié doit présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres données. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. (Cass. soc., 22 mai 2024, pourvoi no 22-22443).

Santé au travail

Si, en cours de contrat, les parties peuvent convenir, à l’occasion d’un changement de fonction du salarié, d’une période probatoire, la rupture de celle-ci a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. Une cour d’appel ne peut pas décider que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement d’un aide-soignant, reclassé au poste d’assistant administratif, est sans cause réelle et sérieuse au motif qu’il a été prononcé sur la base d’un avis d’inaptitude au poste d’aide-soignant, sans rechercher si son reclassement était assorti d’une période probatoire, rompue avant son expiration, de sorte qu’il a été replacé dans ses fonctions antérieures auxquelles il a été déclaré inapte. (Cass. soc., 7 mai 2024, pourvoi no 22-20857)