L’entreprise et les salariés

Rupture conventionnelle

Le Code du travail n’instaure pas de délai entre l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture. Ayant constaté que l’entretien avait eu lieu le même jour que la signature de la convention, mais avant cette signature, et écarté tout vice du consentement, la cour d’appel a pu débouter le salarié de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle homologuée. (Cass soc., 13 mars 2024, pourvoi n° 22-10.551)

Santé au travail

L’employeur peut licencier le salarié inapte s’il justifie du refus par celui-ci d’un emploi proposé dans les conditions prévues par le Code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite. En l’espèce, le médecin du travail avait déclaré la salariée « inapte au poste et à tout poste à temps complet. Possibilité de reclassement à un poste à mi-temps, sans station debout prolongée, ni manutention manuelle de charges ». Dès lors, la cour d’appel ne peut pas décider que la proposition de poste d’une durée de 17 heures 30, avec maintien du taux horaire initial, implique de facto une diminution substantielle de la rémunération, et que l’intéressée pouvait par conséquent légitimement refuser le poste proposé, entraînant, par la baisse de rémunération qu’il générait, une modification de son contrat de travail, alors qu’il ressortait de ses constatations que l’employeur avait proposé à la salariée un poste conforme aux préconisations du médecin du travail et que celle-ci l’avait refusé. (Cass. soc., 13 mars 2024, pourvoi n° 22-18758).

Est recevable la demande de dommages-intérêts formée devant la cour d’appel par le salarié aux fins d’indemnisation des conséquences de son licenciement, en raison d’une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, dès lors qu’elle tend aux mêmes fins que celle, soumise aux premiers juges, qui visait à obtenir le paiement des indemnités légales propres à la rupture du contrat par l’employeur à raison de son inaptitude au poste. (Cass soc., 13 mars 2024, pourvoi n° 21-25.827)

Sanctions : procédure disciplinaire

L’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire en adressant un courriel de rappel à l’ordre au salarié par lequel il se borne à lui demander de faire preuve de respect à son égard, de cesser d’être agressif, de colporter des rumeurs et autres dénigrements auprès de la clientèle et des autres collaborateurs et de faire preuve de jugements moraux.(Cass soc., 20 mars 2024, pourvoi no 22-14465)

La consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle ou d’un règlement intérieur, de donner son avis sur une sanction envisagée par un employeur constitue une garantie de fond ; en conséquence, celle-ci ne peut être prononcée sans que cet organisme ait été consulté. L’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une telle disposition, est assimilée à la violation d’une garantie de fond lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé, en l’espèce, une influence sur la décision finale de l’employeur. (Cass soc., 20 mars 2024, pourvoi no 22-17292).

Licenciement

Ayant constaté que l’employeur avait eu connaissance des faits le jour de l’accident provoqué par le salarié et qu’aucune circonstance particulière ne justifiait le délai entre cette information et sa convocation à l’entretien préalable au licenciement, la cour d’appel a pu décider que ce délai enlevait tout caractère de gravité à la faute, même si le salarié avait été placé en arrêt de travail au cours de cette période. (Cass soc., 20 mars 2024, pourvoi no 23-13876)