Temps partiel : requalification
Ni le dépassement de la durée contractuelle de travail sur l’année ni le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et l’accord d’entreprise ne justifient, en eux-mêmes, la requalification du contrat de travail à temps partiel modulé en contrat à temps complet, dès lors que la durée du travail du salarié n’a pas été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement. (Cass. soc., 18 décembre 2019, pourvoi n°s 18-12447et 18-12455). Le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. En conséquence, l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet. L’employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Le seul défaut de la mention, dans le contrat de travail, des cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir, de la nature de cette modification, ou des modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, ou encore des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel, n’entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet. (Cass. soc., 4 décembre 2019, pourvoi n° 18-13847).
Contrat saisonnier
Le caractère saisonnier d’un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. (Cass. soc.,18 décembre 2019, pourvoi n° 18-21870).
Congés payés
Les jours de congés payés et d’absence, à défaut de dispositions légales ou conventionnelles ou d’un usage contraires, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif. (Cass. soc., 18 décembre 2019, pourvoi n°s 19-13156 et19-13159).
Licenciement : harcèlement moral
Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf en cas de mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. (Cass. soc., 11 décembre 2019, pourvoi n° 18-18207).
Obligation de reclassement
La proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et, par suite, de lui proposer éventuellement le même poste, dans l’exécution de cette obligation. (Cass. soc.,11 décembre 2019, pourvoi n° 18-11822).
Représentants du personnel
Sauf abus, le représentant du personnel ne peut être sanctionné en raison de l’exercice de son mandat pendant son temps de travail. (Cass. soc.,11 décembre 2019, pourvoi n° 18-16713). Il résulte des articles L. 2314-5 et L. 2314-29 du Code du travail qu’il n’est exigé d’un syndicat pour présenter des candidats au premier tour des élections professionnelles au comité social et économique (CSE) ni d’être représentatif ni d’avoir constitué une section syndicale. (Cass. soc., 11 décembre 2019, pourvoi n° 19-12409).
Preuve et respect de la vie privée
Le droit à la preuve ne peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée qu’à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. (Cass. soc., 11 décembre 2019. pourvoi n°18-16516).
Rupture : contrat de sécurisation professionnelle
Selon l’article L. 1233-67 du Code du travail, en cas d’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par 12 mois à compter de l’adhésion au CSP. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat faite par l’employeur. La remise par l’employeur au salarié, lors de la proposition du CSP, d’un document d’information édité par les services de l’Unedic mentionnant le délai de prescription applicable en cas d’acceptation du CSP constitue une modalité d’information suffisante du salarié quant au délai de recours qui lui est ouvert pour contester la rupture du contrat de travail ou son motif. (Cass. soc.,11 décembre 2019, pourvoi n°s 18-23388, 18-23389 à 18-23393, 18-17707).