Pour une entreprise, l’estimation du coût d’un recrutement n’est pas toujours mesurée à sa juste valeur, car loin d’être évidente. Un certain nombre de coûts directs et indirects doivent être pris en compte. En la matière, un recrutement représente un facteur de risque financier pour un employeur. Un ratage peut avoir des conséquences importantes.
Le recrutement le plus économique est évidemment celui que l’entreprise effectue par ses propres moyens, en exploitant les candidatures spontanées ou celles qui lui sont transmises par son réseau. Lorsqu’elle décide de passer par des solutions externes, elle doit prévoir un budget beaucoup plus important. Or, le contexte économique actuel rend indispensable l’optimisation de toutes les ressources de l’entreprise. La fonction RH ne peut plus faire l’impasse sur l’évaluation de ces coûts pour embaucher. Des outils financiers existent à ce sujet. On parle de «Total cost of ownership» (TCO) pour évaluer le coût complet des processus RH. La colonne dépenses d’une procédure de recrutement ne saurait être remplie approximativement. Une offre diffusée sur un site d’emploi coûte de 500 à 800 €, cette somme étant modulable en fonction du nombre d’offres diffusées. L’offre diffusée sur un support de presse peut varier dans des proportions beaucoup plus importantes, selon la taille de l’annonce, sa mise en forme et la notoriété du support (de 1 500 à 30 000 € pour les supports à gros tirage national). Le prix d’une annonce presse est en moyenne de 5 000 €. La mission confiée à un cabinet de recrutement sera généralement facturée entre 15 et 25 % du salaire annuel brut du candidat recruté, auxquels s’ajoutent les frais de diffusion d’annonce.
Tout a un coût
Une mission réalisée par un chasseur de tête sera généralement facturée entre 25 et 35 % du salaire brut annuel du candidat recruté, mais sans ces mêmes frais d’annonce. S’ajoutent les frais d’évaluation des candidats (tests). Lorsque cette évaluation est opérée par le cabinet ou le chasseur de tête, son coût est souvent intégré dans la facturation globale. Une fois le candidat choisi, l’entreprise entre dans le poste de dépense de l’intégration : rédaction du contrat de travail, création d’un dossier administratif, prise de rendez-vous pour la visite médicale, organisation du poste de travail en termes de matériels informatiques, de tenue de travail, de fournitures, parcours d’intégration et formation du salarié en interne. Le coût du manque à gagner pour l’entreprise pour le temps d’attente entre la date de recrutement et l’arrivée effective du candidat est appelé coût d’improductivité. Le coût de recrutement est, en réalité, démultiplié quand ce dernier est un échec, estimé au minimum à 1,5 fois le salaire d’un salarié. D’après une enquête Dares du ministère du travail, 12,7 % des recrutements en CDI font l’objet d’une rupture de la période d’essai et plus d’un tiers des contrats en CDI sont rompus au cours de la première année. Un recrutement reste une étape à risque, demandant à être amortie dans ses moindres contours.
Recruter un salarié déjà installé
Pour réduire fortement les coûts de recrutement et d’intégration d’un salarié, l’entreprise peut embaucher en CDI un collaborateur ayant déjà travaillé en son sein : contrat d’apprentissage de professionnalisation, stages, indépendant/freelance. Ou un candidat conseillé par d’autres salariés de l’entreprise, par cooptation). Cela permet également de réduire le temps lié à la phase de recrutement et d’intégration. Dans ce dernier cas, le coût de recrutement est généralement divisé par deux voire plus. Ces deux solutions permettent à la fois de diminuer le risque de mauvais recrutement, le temps et le coût du processus complet de celui-ci.