Stéphane De Jotemps : « Il faut récréer de la proximité entre managers et salariés »

Picardie la Gazette : Quel a été l’impact de la crise sur le management ?

Stéphane De Jotemps : Les codes de la communication ont changé : on ne peut plus se déplacer d’un bureau à l’autre pour expliquer ce que l’on veut. Avant les salariés se rendaient à leur bureau à des horaires fixes, aujourd’hui ils sont passés en tout distantiel. L’open space permet l’échange entre les collaborateurs : on se voit, on se parle, on s’explique, on tisse des liens, on pose des questions à voix haute, on s’entraide, on partage nos astuces, on règle un malentendu autour d’un café. Depuis mars 2020, la donne et les relations ont changé. Les managers habitués à gérer leur équipe sur un plateau ont dû revoir leur approche à travers des écrans. Pour beaucoup, les collègues sont devenus un nom, une adresse mail, un visage numérique fatigué au milieu de tant d’autres. Les interactions se réduisent à de simples instructions par écrans interposés, générant un certain mal-être : « Merci de faire ceci », « sauf erreur de part je n’ai pas reçu de… », « comme mentionné dans mon mail précédent… ». Des tournures qui peuvent sembler anodines, mais qui amènent l’usure. Certains les surnomment même « incivilités numériques ».

Comment gérer des salariés à distance ?

Ce nouveau mode de travail a été plus facile à appréhender pour les salariés et les managers des entreprises qui avaient déjà une forte culture digitale. Comment accompagner et faire grandir alors que le seul lien que l’on a est un écran ? Il faut réapprendre à manager et à communiquer en tenant compte de la distance. Les entreprises doivent accompagner les managers sur ces nouveaux modes de communication, leur apprendre à animer des réunions à distance, à créer du lien avec les équipes… La direction se doit de fournir aux salariés les outils nécessaires, de les former aux nouveaux usages numériques et montrer qu’elle se soucie d’eux. Pour les engager dans ses objectifs, l’entreprise doit être très transparente sur ses politiques et sur son plan de gestion de crise, en justifiant ses décisions, en communiquant sur ce qu’elle fait pour maintenir l'entreprise en action, en partageant des choses positives et en expliquant aux salariés comment ils peuvent contribuer à son succès. Objectif : leur redonner du baume au cœur, de l’énergie et les motiver.

Comment retisser des liens avec ses équipes ?

Seuls chez eux, les salariés n’ont plus ces moments informels et la chaleur humaine qui font la saveur de l’entreprise. Pour qu’ils ne se sentent pas esseulés face à leur boîte mail et à leur liste de tâches à réaliser, les managers doivent communiquer de manière régulière. S’il est facile d’envoyer des mails, le lien passe également par des "meetings" pour pouvoir échanger oralement. Aussi par des points de détail, comme le choix de la posture pour donner une proximité d’écran à écran, de webcam ou de fond d’écran. Ainsi, mieux vaut être ouvert et actif plutôt qu’écrasé dans un fauteuil. Pour maintenir un niveau de communication et une certaine proximité et éviter l’isolement, on préconise l’utilisation de plateformes de chats professionnels qui sont plus informelles, qui encouragent une plus grande connexion entre les employés. L’idée est de varier les canaux de communication, entre l’organisation de réunions en vidéoconférence pour travailler en mode collaboratif et des points en one to one par téléphone. L’objectif étant de rester dans un travail d’équipe, de se soutenir et de recréer une communauté à distance. Ces interactions régulières aideront les collaborateurs à se sentir inclus et responsables. Si sur un plateau ou dans un open space, la disponibilité des managers est grande, il n’en est pas de même à distance, et ces derniers doivent donc se montrer accessibles autrement. Tout comme ils doivent tenir compte de l’agenda des salariés, considérer leurs impératifs et contraintes personnels, les aider dans la mesure du possible dans leur organisation, tout en respectant les heures de travail normales pour éviter le "e-burn-out". Même si les salariés doivent, finalement, accepter de leur côté une plus grande porosité entre vies privée et professionnelle, une vie finalement plus en pointillés.

Quid de l’accueil des nouveaux arrivants ?

Il n’existe pas d’onboarding entièrement à distance, sans jamais rencontrer les collaborateurs de l’entreprise. Il faut créer des sessions ouvertes pour créer du lien et de la proximité et organiser des réunions avec différentes personnes et différents départements. On peut, par exemple, imaginer des interviews de 20 minutes avec plusieurs collaborateurs, pour que le nouvel arrivant puisse saisir la culture de l’entreprise. L’entreprise peut, à son tour, présenter les nouveaux arrivants lors des réunions ou des "coffee breaks". Chez Skillsoft, on y parle de tout... sauf de business.