Recruter : mission quasi impossible...

Surtout quand on apprend à la lecture de cette enquête que les métiers pour lesquels les recrutements pourraient être plus difficiles sont principalement ceux qui auraient aussi les plus forts besoins de recrutement. De quoi se faire arracher les cheveux de bon nombre de responsables de ressources humaines. Agents d’entretien, aides à domicile, conducteurs de véhicules, ouvriers qualifiés de la manutention, professions intermédiaires administratives de la fonction publique constituent la principale cohorte de cette armée de collaborateurs recherchés dans les décennies à venir. Pour France Active et la Dares, le constat est simple, voire même cinglant : «leurs difficultés de recrutement risquent de s’accentuer d’ici 2030, si rien n’est fait pour y répondre. Les ouvriers qualifiés de la manutention et des agents d’entretien ne sont pas en réelle forte tension aujourd’hui en Grand Est, la tension demeure modérée, et leur déséquilibre anticipé pourrait induire l’apparition de difficultés nouvelles de recrutement.» Un déséquilibre accentué dans la région par le travail transfrontalier. 

Ce n’est pas nouveau, les pays voisins (Luxembourg en tête) s’affichent comme un véritable aspirateur à compétences du fait de la proposition de rémunérations plus fortes. Les cadres n’échapperaient pas à la règle mais à des proportions jugées beaucoup moins importantes. «En 2030, les métiers d’ingénieurs et cadres du privé et ceux du care (aide et soin) seraient les plus créateurs d’emplois dans la région. La dynamique d’emploi des métiers de cadre du privé serait néanmoins moindre que dans l’Hexagone, traduisant la part décroissante de la région dans ces professions par le passé (entre 2009 et 2018), prolongée en projection», note la Dares.

«En revanche, les créations d’emplois dans les métiers du care notamment des médecins, des infirmiers, des aides-soignants et des aides à domicile seraient d’ampleur comparable à la moyenne métropolitaine. Ces professions bénéficient, en effet, de la socialisation des dépenses de santé et sont donc moins affectées par les différences de dynamisme régional.» Question de point de vue ! À l’horizon 2030, la région serait l’une des deux régions les moins dynamiques avec une contraction de l’emploi de 1 % dans la décennie à venir. Explication de la Dares : «les départs en fin de carrière y seraient proportionnellement plus nombreux (30 % de l’emploi de 2019 contre 28 % dans l’Hexagone). La part des jeunes débutants leur carrière pour occuper ces postes serait légèrement supérieure à la moyenne hexagonale (28 % contre 27 %) dans cette région estudiantine. Les besoins de recrutement seraient accentués par les sorties nettes des travailleurs résidents (2 % de l’emploi).» 

À la vue de ces différentes approches chiffrées, il apparaît plus que nécessaire de tenter de trouver (et vite) de nouvelles orientations dans les politiques d’emploi, d’orientation et d’enseignement. Le repérage des différents potentiels de déficits de main-d’œuvre est une chose, celle de trouver les bons remèdes pour y pallier en est une autre. Sur le terrain, les entreprises tentent de s’adapter en jonglant avec les donnes du moment où les aspirations des potentiels collaborateurs ont tout simplement fait exploser les codes et règles qui faisaient loi depuis des décennies. Recruter et trouver les bonnes compétences apparaît pour bon nombre de pans du tissu entrepreneurial local comme une mission impossible.