L’employeur qui envisage de modifier le contrat de travail du salarié est parfois astreint au respect d’une procédure stricte. Pour mesurer l’étendue de ses obligations, il doit se livrer à une analyse méthodique de la situation d’espèce.
Tout d’abord, l’employeur doit s’assurer qu’il s’agit bien d’une modification du contrat de travail et non d’un changement des conditions de travail. La première nécessitant l’accord du salarié alors que la seconde s’impose à lui sauf exception. De plus, si l’employeur formule une proposition de modification du contrat de travail, il reste lié par cette démarche.
Face au refus du salarié d’accepter la modification du contrat, l’employeur peut soit renoncer à la modification envisagée, soit procéder à un licenciement. Par la suite, pour apprécier la validité du licenciement subséquent, il doit distinguer la nature de la modification. Si la modification envisagée repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié, ce qui est très souvent le cas en pratique (délocalisation suite à la fermeture d’un site par exemple), sa nature est d’ordre économique et non d’ordre personnel.
L’employeur doit alors respecter une procédure spécifique permettant au salarié de disposer d’un délai de réflexion incompressible d’un mois (ou de 15 jours pour les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire).
Enfin, il convient d’apprécier le bien-fondé du licenciement. Si par hypothèse, un licenciement économique s’ensuit, il n’est valablement justifié que si les modifications envisagées reposent sur les motifs économiques définis par le Code du travail.
En aucun cas, le refus du salarié d’accepter les modifications proposées ne peut justifier en lui-même un licenciement contrairement à ce que peuvent penser nombre d’employeurs.