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Un arrêt de la Cour de Cassation n° 14-19.702 du 1er juin 2016 marque une évolution nette de la jurisprudence en matière d’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, en remettant l’accent sur la prévention après des années de décisions indifférentes aux efforts de prévention des entreprises. Les juges admettent à présent que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il a pris les mesures nécessaires pour protéger la santé mentale de ses salariés et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement. Depuis 2006, en matière de harcèlement, l’employeur ne pouvait s’exonérer de sa responsabilité même en l’absence de faute de sa part. Nul doute que pour les juges, la pertinence des mesures de prévention mises en œuvre sera appréciée au regard du Document Unique et de l’évaluation des risques psychosociaux faite dans l’entreprise. Même si le Document Unique d’évaluation des risques professionnels n’est pas expressément visé, sa portée est en effet réaffirmée. Cette décision s’inscrit par ailleurs dans un contexte d’accentuation de la pression mise sur les directions pour formaliser un diagnostic des risques psychosociaux dans leur entreprise : les tribunaux sanctionnent les entreprises qui ne procèdent pas à l’évaluation des risques psychosociaux et de la charge de travail, à l’occasion de l’examen de situations critiques (harcèlement, tentative de suicide…). Les inspections du travail incitent fortement les entreprises à intégrer les risques psychosociaux dans leur Document Unique. Le défaut d’évaluation des risques psychosociaux et de leur prise en compte dans les phases de changements incite de plus en plus fréquemment les CHSCT à recourir à expertise quand ils sont consultés sur des projets de réorganisation. Enjeux et pressions… Malgré ces enjeux et pressions, les entreprises se montrent généralement réticentes à s’engager dans de telles démarches ou à formaliser les résultats dans leur Document Unique car elles se heurtent à un certain nombre de difficultés. Or, il convient de rappeler que l’évaluation des risques psychosociaux n’a pas vocation à identifier des situations individuelles de souffrance au travail ni à
cibler des managers mais à rechercher les facteurs organisationnels collectifs sur lesquels l’entreprise peut agir. Agir sur les risques psychosociaux consiste à repérer les problèmes récurrents de fonctionnement des services ou entre services, à analyser  les contraintes rencontrées, à comprendre les facteurs qui en sont à l’origine et les dispositifs qui permettent de les prévenir, notamment au regard des mesures de prévention existantes dans l’entreprise.  Il faut donc veiller à distinguer les «situations problèmes» des facteurs de risques et de leurs conséquences ou manifestations et à élaborer un plan d’actions réaliste, pragmatique et suivi dans un document spécifique annexé au Document Unique.  L’arrêt du 1er juin marque ainsi un revirement de jurisprudence en matière de santé mentale,  et la priorité doit être donnée à la mise en œuvre et à la traçabilité des mesures de prévention utiles.