L’entreprise et les salariés

Droit du travail: Rémunération: convention de forfait

La seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait. (Cass. soc., 4 décembre 2019, pourvoi n° 18-15963).

Rémunération : prime

Est inopposable aux salariés la dénonciation par l’employeur d’un engagement unilatéral consistant à verser une prime aux travailleurs de nuit, dès lors que cette dénonciation n’a pas été précédée d’un délai de prévenance suffisant. (Cass. soc., 4 décembre 2019, pourvoi n° 18-20763).

Commissions : congés payés

S’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une convention expresse entre les parties et ne peut être défavorable au salarié. N’est pas suffisamment précise et ne peut pas produire effet la clause insérée au contrat de travail d’un salarié pour partie rémunéré par des commissions assises sur son activité personnelle, l’avenant annuel de fixation du taux des commissions mentionnant que «les taux de primes ont été établis compte tenu des vacances légales et comprennent l’indemnité de congés payés éventuellement applicable», sans que ne soient définies les modalités de calcul, ni l’assiette de cette indemnité. (Cass. soc., 4 décembre 2019, pourvoi n° 17-31252).

Contrat de travail : obligation de l’employeur

L’employeur est tenu de fournir le travail convenu. Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, alors qu’elle constate que l’employeur ne lui a plus fourni de travail et ne l’a pas licencié. (Cass. soc., 4 décembre 2019, pourvoi n° 18-15947).

Prise d’acte : prescription

En cas de prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail, l’action visant à imputer cette rupture à l’employeur se prescrit à compter de la date de cette prise d’acte ; peu importe l’ancienneté des manquements de l’employeur, invoqués à son soutien, que le juge doit examiner. (Cass. soc., 27 novembre 2019, pourvoi n° 17-31258).

 Cotisations sociales: Contrôle Urssaf

Pas de mandat obligatoire pour le salarié qui représente l’employeur, lors des opérations de contrôle. Dans cette affaire, une association soutenait que son comptable salarié n’avait pas le pouvoir de la représenter durant les opérations de contrôle et que l’Urssaf avait manqué au respect de ses droits ; ce qui devait entraîner la nullité du redressement. Pratiquement, aucun texte n’impose à l’inspecteur du recouvrement qui effectue son contrôle dans les locaux même du cotisant de s’assurer qu’un mandat de représentation a été consenti à la personne qui le reçoit, lors des opérations de vérification. (Rouen, Chambre sociale et des affaires de sécurité sociale, 11 décembre 2019, RG n° 17/03456).

Recours

Une décision amiable non contestée est définitive… Suite à sa saisine, la décision de rejet rendue par la Commission de recours amiable avait été notifiée, à l’entreprise, par lettre recommandée. Cette lettre de notification mentionnait le délai de recours. À défaut d’un recours dans le délai légal, cette décision est devenue définitive. La société ne pouvait donc plus contester, dans son principe, la nature et l’étendue de son obligation à l’occasion de l’opposition à contrainte. La régularité formelle de la contrainte n’étant pas remise en cause, l’entreprise ne pouvait contester le bien-fondé des sommes réclamées par l’Urssaf. (Paris, Pôle 6 – Chambre 12, 6 décembre 2019, n° 15/00788).

Réintégration du salarié

Devant le refus de réintégration opposé par la société mère française au salarié, la cour d’appel a décidé à bon droit, qu’en application de l’article L. 1231-5 du Code du travail, celle-ci devait rechercher les possibilités de reclassement au sein des sociétés du groupe et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein. Et, pour la Cour de cassation, elle a pu décider qu’un tel refus constituait un trouble manifestement illicite, justifiant la décision enjoignant à l’entreprise de procéder à la réintégration du salarié. (Cass. soc., 27 novembre 2019, pourvoi n° 18-19221).