Urssaf : contrainte
L’Urssaf ou la CMSA (Mutualité sociale agricole) qui délivre une contrainte pour le recouvrement de cotisations sociales dispose de trois ans pour en demander l’exécution. (Cass. 2e civ. 17 mars 2016, n°14- 22575 – n°14-21747). Bien qu’elle comporte les effets d’un jugement, la contrainte décernée par le directeur d’un organisme de sécurité sociale n’est pas soumise au délai d’exécution des jugements (10 ans : art L. 111-4 du Code des procédures civiles d’exécution). L’organisme dispose de trois années, après la délivrance de la contrainte, pour procéder à une saisie. (Cass. com. 31 mai 2016. Pourvoi n° 14-20075).
Rupture conventionnelle : validité
La validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation administrative. S’analyse en un licenciement non motivé, le fait pour l’employeur d’adresser au salarié, sans attendre la décision relative à l’homologation, les documents de fin de contrat, soit une attestation Assedic et un solde de tout compte. (Cass. soc. 6 juillet 2016. Pourvoi n° 14-20323). Les opérations frauduleuses commises par un salarié au préjudice de l’entreprise, juste après la signature de la rupture conventionnelle, et dont l’employeur a eu connaissance entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture, suffisent à vicier cette dernière. L’employeur pouvait engager une procédure de licenciement pour faute lourde. (Paris 24 juin 2016, RG n° 13/02186).
Astreinte
Constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, est tenu de demeurer à son domicile ou à proximité afin de pouvoir intervenir pour effectuer un travail pour l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Constitue un travail effectif, au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Au contraire, l’astreinte est définie (article L. 3121-5 du même code) comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme temps de travail effectif. En l’espèce, était imposé au salarié (médecin résident) de se tenir, durant les permanences, dans un logement de fonction mis à sa disposition, à proximité de l’établissement de soins, afin d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence ; ce qui ne l’empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles. Dès lors, la période litigieuse ne constituait pas du temps de travail effectif. La chambre sociale de la Cour de cassation valide ici la décision des juges du fond. (Cass. soc. 8 septembre 2016. Pourvoi n° 14-23714).
Convention de forfait jours : validité
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. (Cass. soc. 8 septembre 2016. Pourvoi n°14-26256). Le droit à la santé et au repos figure au nombre des exigences constitutionnelles. En outre, selon les directives de l’Union européenne, les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, les dispositions organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail des salariés concernés, selon une périodicité mensuelle, par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines.
françois.taquet.avocat, spécialiste en droit du travail et protection sociale