Les ordonnances Macron ont été publiées, adoptées, et mises en place dans un rythme effréné jamais vu jusqu’alors dans la législature française. Effet d’annonce ou réel impact sur l’économie ? Que disent-elles vraiment ? Sont-elles un outil pour l’emploi, pour le chef d’entreprise ? Nous vous proposons une fois par mois de vous donner un éclairage technique, mais aussi pratique sur le fond de ces cinq textes et sur l’apport qu’ils peuvent avoir pour les entreprises mais aussi dans le cadre des rapports sociaux entre les employeurs et les salariés.
Tête de gondole de ces ordonnances, le barème des indemnités prud’homales a fait couler beaucoup d’encre, et après deux tentatives échouées en 2015 et 2016 a finalement pu s’imposer dans l’environnement juridique français. Ainsi, les licenciements notifiés à partir du 24 septembre 2017 se trouvent désormais encadrés par ce barème – fixant des planchers et des plafonds, lequel s’impose aux juges qui déclareraient un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Taille de l’entreprise
À noter toutefois que ce texte n’a pas vocation à s’appliquer aux ruptures contractuelles liées à un harcèlement moral ou sexuel, à une discrimination, la violation d’une liberté fondamentale ou encore l’atteinte à l’égalité professionnelle ou la protection de certains salariés. Le barème dépend de deux choses essentiellement : la taille de l’entreprise pour définir le plancher, qui va de 0 à 3 mois de salaire. Selon que l’entreprise compte plus ou moins de 11 salariés. Et l’ancienneté du salarié, jusqu’à 30 ans, afin de définir le plafond, entre 1 et 20 mois de salaire d’indemnités suivant l’ancienneté acquise au moment du licenciement. Si l’on suit la tendance actuelle des Conseils de prud’hommes et Cours d’appel dans la pratique quotidienne, on peut se rendre compte que ce barème aura pour conséquence de réduire fortement les risques encourus par les employeurs, pour les licenciements des salariés de moins de 7 ans et de plus de 20 ans d’ancienneté.
Développement d’autres contentieux
Est-ce que pour autant les employeurs seront autorisés à faire tout et n’importe quoi ? Nul doute que non, car il y a fort à parier qu’un fort courant argumentaire se développera autour de l’exception visée ci-dessus de l’ «atteinte à une liberté fondamentale», et nul doute que les avocats des salariés seront très imaginatifs. De même il est inéluctable que sont appelés à se développer d’autres contentieux jusqu’alors peu exploités autour des demandes annexes telles que rappels d’heures supplémentaires, modification de classifications, et autres demandes indemnitaires. Le contentieux social sera donc davantage encadré, mais sera appelé à évoluer, la nature ayant horreur du vide.