L’entreprise et les salariés

Salarié protégé : licenciement

La décision d’autorisation de licenciement économique du salarié protégé prise par l’inspecteur du travail, à qui il n’appartient pas de rechercher si la cessation d’activité est due à la faute de l’employeur, ne fait pas obstacle à ce que l’intéressé mette en cause, devant les juridictions judiciaires compétentes, la responsabilité de l’employeur, en demandant réparation des préjudices que lui aurait causés une faute à l’origine de la cessation d’activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi (Cass soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 20-23639).

Contrat d’apprentissage : rupture, échéance

Le contrat d’apprentissage conclu par une personne morale de droit public dont le personnel ne relève pas du droit privé est un contrat de droit privé. En conséquence, les litiges nés à propos de la conclusion, de l’exécution, de la rupture ou de l’échéance de ces contrats relèvent de la compétence des juridictions de l’ordre judiciaire. Il en va de même des litiges relatifs à l’indemnisation du chômage consécutif à cette rupture ou à cette échéance, alors même que l’employeur n’a pas adhéré au régime d’assurance-chômage (Cass soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-10111).

Licenciement économique : reclassement

Selon l'article L.1233-4 du Code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel elle appartient. Dans ce dernier cas, la recherche de possibilités de reclassement doit être réalisée par l'employeur, auprès des autres sociétés de ce groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. La preuve de l'exécution de cette obligation incombe à l'employeur, et le juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, forme sa conviction au vu des éléments qui lui sont soumis. Il lui appartient ainsi de rechercher si les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation des entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ne permettaient pas d'effectuer la permutabilité de tout ou partie du personnel (Cass soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-11389).

Convention de forfait : heures supplémentaires

Lorsqu'une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s'effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente (Cass. Soc., 06 juillet 2022, n° 21-15.676).

Hôtellerie-restauration : «extras»

La seule qualification conventionnelle de «contrat d'extra» n'établit pas que peuvent être conclus dans le secteur de l'hôtellerie-restauration des contrats à durée déterminée d'usage successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toute circonstance (Cass. Soc., 06 juillet 2022, n° 21-16.086 21-16.087, 21-16.089).

Santé au travail : licenciement

L’article L. 1132-1 du Code du travail, qui interdit de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé de celui-ci, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées (Cass. Soc., 06 juillet 2022, n° 21-10.261).