L’entreprise et les salariés

Contrat de travail

L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il exécutait antérieurement, dès l'instant qu'elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. (Cass. soc., 2 avril 2025, pourvoi n° 23-23.783)

Une cour d'appel ne peut pas déclarer une clause de non-concurrence licite sans rechercher si, par l'effet de la clause, le salarié se trouvait dans l'impossibilité d'exercer une activité conforme à sa formation, ses connaissances et à son expérience professionnelle. (Cass. soc., 2 avril 2025, pourvoi n° 23-22158)

Durée du travail

Le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à réparation. (Cass. soc., 2 avril 2025, pourvoi n° 23-23614)

Licenciements

Les dispositions du Code du travail relatives au barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron) sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT (Organisation internationale du travail) et leur application ne peut pas être écartée par l’invocation de l’article 24 de la Charte sociale européenne. (Cass. soc., 9 avril 2025, pourvoi n°24-11662)

La cour d’appel a constaté que la salariée avait transféré de sa messagerie professionnelle vers son adresse électronique personnelle un courriel contenant des pièces jointes, contrevenant ainsi à ses obligations en matière de sécurité informatique. Aucun élément ne permettant toutefois de lui imputer une transmission de ces données confidentielles à des personnes extérieures à l’entreprise, puis ayant relevé son ancienneté et l’absence de toute sanction ou rappel à ses obligations avant la procédure de licenciement, elle a pu en déduire que ces faits ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise et décider qu’ils ne pouvaient pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Cass. soc.,9 avril 2025, pourvoi n° 24-12055)

L’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle intervient au moment où le salarié adresse à son employeur le bulletin d’acceptation. En l’espèce, aucun écrit énonçant le motif économique de la rupture n’ayant été remis à la salariée à cette date, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 26 mars 2025, pourvoi n° 23-21099)

Lorsque la mise à pied, même qualifiée de conservatoire, n’a pas été suivie immédiatement de l’ouverture d’une procédure de licenciement, sans que l’employeur ne justifie de la nécessité de recueillir des informations complémentaires sur les faits reprochés, cette mesure présente un caractère disciplinaire. En l’absence de toute justification du délai de 10 jours qui s’est écoulé entre la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable au licenciement, la mesure de mise à pied doit être regardée comme présentant le caractère d’une sanction disciplinaire. L’employeur ne pouvait donc pas ensuite décider, à raison des mêmes faits, le licenciement de l’intéressé : celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Paris, 19 février 2025, RG n° 14/13678).

Santé au travail

A défaut d’organisation de la visite de reprise obligatoire à l’issue d’une absence après un congé de maternité, le contrat de travail de la salariée s’est trouvé suspendu, de sorte qu’elle n’était pas tenue de venir travailler. De ce fait, l’employeur ne pouvait pas la licencier pour faute grave, au seul motif d’un abandon de poste. Par conséquent, le licenciement de l’intéressée est dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Bordeaux, 5 mars 2025, RG n° 22/03764)