Inaptitude du salarié : une étincelle au bout du tunnel !

Au début de l’inaptitude, un médecin du travail constate, en une ou deux visites, qu’un salarié ne peut plus reprendre son poste de travail. Le cas échéant, il indique les restrictions et/ ou les capacités physiques restantes du salarié pour occuper un éventuel poste de reclassement. La partie médicale de la procédure s’arrêtant là, l’employeur prend la suite. Dans ces conditions, on aurait pu imaginer une suite simple et sécurisée. Simple, car il suffit de suivre scrupuleusement des prescriptions médicales. Sécurisée, car la cause d’un éventuel licenciement, faute de reclassement, reposerait sur un constat médical objectif et extérieur à l’employeur. Malheureusement, des années et des années de jurisprudence ont largement démontré que la suite est loin d’être simple et sécurisée… En réalité, elle est truffée de “pièges” en tout genre : obligation de demandes de précisions médicales, périmètre géographique élargi de recherches de reclassement, formalisme pointilleux dans les recherches de reclassement, suspicion d’inaptitude d’origine professionnelle, fiches de visite médicales non conformes et/ ou incomplètes, … et même une obligation de recherches de reclassement pour un salarié reconnu inapte à tout poste. Ce dernier “piège” a été rédigé dans les termes suivants par la jurisprudence : “L’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher les possibilités de reclassement du salarié au besoin par la mise en Tmuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail. ” (Cass. Soc., 19 octobre 2005).

Prenant connaissance d’une inaptitude à tout poste dans l’entreprise, l’employeur peut logiquement penser qu’un licenciement est inévitable. Dès lors, pourquoi effectuer des recherches de reclassement inutiles ? Cette logique, pourtant cohérente, a été censurée par la Cour de cassation qui est venue imposer de telles recherches de reclassement. Bien mal inspiré serait l’employeur qui déciderait de s’en affranchir, ne serait-ce que pour abréger la période pendant laquelle le salarié n’est pas rémunéré. En cas de contentieux, il serait immanquablement condamné