Licenciements économiques
L’employeur doit communiquer au juge les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s’est appuyé pour arrêter, selon les critères définis, l’ordre des licenciements, afin que le juge soit en mesure de vérifier le respect de ces critères. En l’espèce, la cour d’appel avait relevé que l’employeur affirmait, à tort, que la salariée était la seule de sa catégorie professionnelle et constaté qu’il ne communiquait aux débats aucun élément relatif à la collègue qui, selon la salariée, aurait dû être licenciée, par application des critères d’ordre des licenciements. (Cass. soc., 22 janvier 2020, pourvoi n° 17-20592). Pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de sa demande de fixation de sa créance de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel, après avoir constaté l’appartenance de la société à un groupe composé de sept sociétés œuvrant dans le même secteur d’activité, avait retenu que l’employeur justifiait de la réalité de ses difficultés économiques et de la menace pesant sur sa compétitivité. Pour la Cour de cassation, il lui fallait toutefois vérifier si la réorganisation de la société était justifiée par l’existence, au niveau du secteur d’activité du groupe, de difficultés économiques ou d’une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur. (Cass. soc., 22 janvier 2020, pourvoi n° 17-20592).
Discriminations : rémunération
Si les dispositions de l’article L. 412-2, devenu les articles L. 2141-5 à L. 2141-8 du Code du travail, ne font pas obstacle à ce que le juge ordonne le reclassement d’un salarié victime d’une discrimination prohibée, il appartient au juge de déterminer, au regard de la grille de classification conventionnelle applicable dans l’entreprise, à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu, en l’absence de discrimination. (Cass. soc., 22 janvier 2020, pourvoi n° 18-16730).
Contrat de travail
Une cour d’appel avait constaté que l’intéressée assurait le suivi des commerciaux et avait un secteur commercial dédié, qu’elle rendait compte de son activité au représentant de l’associé unique de la société et devait obtenir son autorisation avant de prendre certaines décisions. Elle a pu en déduire qu’elle avait exercé des fonctions techniques de directrice administrative et commerciale, distinctes de son mandat de gérante, dans un lien de subordination à l’égard de la société, caractérisant l’existence d’un contrat de travail. (Cass. soc., 22 janvier 2020, pourvoi n° 17-13498). L’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail dépend du seul transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et poursuit son activité, indépendamment des règles d’organisation, de fonctionnement et de gestion de cette entité. (Cass. soc., 22 janvier 2020, pourvoi n° 18-20028).
CDD d’usage : modalités
Le recours au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif. (Cass. soc., 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-16695).
Rupture conventionnelle : validité
Ayant relevé qu’à la date de la signature de la convention de rupture, la salariée concernée était dans une situation de violence morale, en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en ont découlé, la cour d’appel a pu caractériser un vice du consentement justifiant l’annulation de la rupture conventionnelle et la restitution de la somme versée en exécution de la convention (Cass. soc., 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-24296).
Travail dissimulé : envoi de PV pas obligatoire
Dans le cadre d’une procédure de travail dissimulé, le contenu du procès-verbal était repris dans la lettre d’observations. Aucune disposition du Code de la sécurité sociale ne prévoit la communication ni du procès-verbal, ni des réquisitions du parquet. (Caen, Chambre sociale section 3, 23 janvier 2020, RG n° 15/02828).
Accord collectif : prime
Si un accord collectif peut tenir compte des absences, même motivées par la maladie, pour le paiement d’une prime, c’est à condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution. (Cass. soc., 8 janvier 2020, pourvoi n° 18-17553).
Grossesse : réintégration
Tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul. La salariée qui demande sa réintégration au sein de l’entreprise a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration. Ce, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période. (Cass. soc., 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-21862).