À quoi ressemblent les futurs patrons des entreprises familiales ?

Prêts à prendre la relève, les héritiers des entreprises familiales se montrent plus audacieux et soucieux d’innovation que leurs prédécesseurs, mais ils demeurent très attachés au caractère familial de leur société, d’après une étude Deloitte. 

Certains s’y préparent depuis l’enfance… Une étude Deloitte EMEA Entreprises publiée ce 31 mai, dresse un portrait des héritiers des entreprises familiales, prêts à prendre la relève. L’étude est basée sur des entretiens réalisés auprès de 92 successeurs de dirigeants d’entreprises familiales dans 19 pays en Europe, au Moyen-Orient et en Afrique. Premier constat, ils sont ambitieux : aujourd’hui, 56 % des jeunes en passe de prendre la direction d’une entreprise familiale déclarent qu’une fois aux commandes, ils modifieront la stratégie de leur société. Toutefois, il s’agit en général plus d’une adaptation que d’une remise en cause radicale de la stratégie à long terme. En guise de changement, ces futurs patrons entendent mobiliser leurs investissements pour conquérir de nouveaux marchés. Quant aux intentions d’investissement dans le capital humain et des acquisitions, elles viennent après celles dans la recherche et le développement, l’innovation et le numérique. Car à la base, ces jeunes sont plus des trois quarts à faire de l’innovation l’une des trois premières priorités stratégiques de l’entreprise. Un véritable défi pour eux, quand les générations qui les précèdent sont moins sensibles et moins prêtes à prendre des risques en la matière. Autre changement en vue, ils sont près de neuf sur dix à estimer que la croissance de leur entreprise passera par une nouvelle gouvernance. Sur ce sujet, 2 % seulement affirment qu’ils ne toucheront pas à l’existant. «Le défi principal pour la nouvelle génération est d’inclure des personnes extérieures à la famille dans leur stratégie», analyse Christophe Saubiez, associé responsable des Entreprises familiales chez Deloitte, dans un communiqué. Les jeunes repreneurs qui entendent faire évoluer la gouvernance (86 %) avancent l’argument de la nécessité d’intégrer des savoir-faire et expériences venus de l’extérieur de la famille, afin de bâtir une organisation adaptée à une entreprise dont le fonctionnement est devenu plus complexe, suite à des acquisitions ou à une expansion commerciale à l’international.

La succession, toujours périlleuse, surtout en famille

Mais s’ils sont ouverts au changement, ces jeunes se montrent très attachés à la possession de leur entreprise : 62 % déclarent qu’ils ne céderont jamais de parts de leur société à autrui, de peur d’en perdre le contrôle. Car les valeurs familiales leur tiennent à cœur, même s’ils se veulent moins paternalistes que leurs prédécesseurs. L’’importance du maintien du caractère familial de leur société obtient la note de 4,3 sur 5. Rien d’étonnant, quand plus du tiers des futurs dirigeants interrogés ont été préparés à reprendre le flambeau dès leur enfance… Un autre tiers d’entre eux s’est préparé à partir du démarrage de leur vie professionnelle. À contrario, 11 % des sondés déclarent ne jamais avoir été initiés à ce rôle. Pour ceux-là, la transmission peut parfois s’effectuer de manière dramatique, à l’occasion du décès du membre de la famille à la tête de l’entreprise. Mais sans arriver à cet extrême, dans environ 60 % des cas, la nouvelle génération s’apprête à prendre les commandes sans plan de succession précis. Et les entreprises sont encore moins nombreuses à avoir établi un véritable document écrit pour préparer l’événement. La démarche semble plutôt se dérouler de manière informelle, le choix du futur dirigeant se faisant en fonction de l’expression de son intérêt pour cette mission, de l’expérience acquise au sein de l’entreprise familiale et à l’extérieur. Or, le moment de la transmission d’une entreprise demeure délicat : seule une entreprise familiale sur trois parvient à passer la main avec succès à la génération suivante, rappelle l’étude.

anne.daubree