Vous avez dit «candidat fantôme» ?

La sphère du recrutement et son écosystème regorgent de termes anglo-saxons. D’ailleurs, plusieurs d’entre eux sont ces dernières années mis en lumière au fil de l’actualité. Ils caractérisent cette façon de voir le travail autrement. Phénomène accéléré par la profonde introspection collective et individuelle surgie de la période Covid-19. "Great resignation" pour grande démission, "quick quitting" pour démission lente, "rage quitting" pour démission immédiate, "rage applying" pour enchaînement de candidatures ou encore "chaotic working" pour travail chaotique… Les exemples sont légion. L’un en vogue actuellement se désigne par le terme de "ghosting". On utilisera notre belle langue de Molière pour en disserter dans notre billet hebdomadaire. On les appellera donc "les candidats fantômes". Qui sont-ils, eux qui préoccupent tant actuellement chefs d’entreprise, managers et recruteurs ?

L'emploi cadre impacté

Une entreprise qui ne donne pas de retour à un candidat après un entretien est une situation assez courante. Mais, depuis peu, poussée par de nouveaux comportements émanant de la crise sanitaire, la tendance s’est inversée. Ainsi, de plus en plus d’entreprises se retrouvent, du jour au lendemain, sans nouvelle d’un candidat avec qui le projet d’embauche était pourtant bien avancé, voire acté. Au demeurant, ce type de pratique a toujours existé. Les candidats acceptaient un emploi en attendant de trouver mieux. Dès que leur situation se décantait, ils zappaient le premier recruteur à qui ils avaient dit oui. Cela concernait plutôt les emplois précaires. Ce qui est à présent surprenant, c’est que cela se produit de plus en plus chez les profils cadres. Explication, parmi d’autres : avec un marché dynamique pour les populations cadres et une forte pénurie de talents sur des profils très experts, les candidats ont davantage de choix. Au-delà du contexte économique, les rapports avec le travail ont évolué. Les candidats sont de plus en plus exigeants et se détournent des structures ne répondant pas à leurs critères et aspirations : rencontrer des personnes engagées et motivantes, avoir une ambiance de travail sympathique, degré d’engagement sociétal de l’entreprise.

Le recruteur doit... convaincre

Dès lors, comment le recruteur doit-il convaincre le candidat ? Car c’est là, un sacré changement de paradigme. En entretien, la question du sens est très vite abordée. Elle se place même souvent en haut de la pile des interrogations du candidat. Lequel veut savoir comment il fera la différence socialement en exerçant son métier. Pour fidéliser, retenir le potentiel collaborateur, le chef d’entreprise va devoir personnaliser le discours, créé un parcours dès le départ. En somme, il faut s’assurer que les ambitions de l’entreprise matchent avec celle du futur salarié. Axer un processus de recrutement davantage sur l’humain : la clé de voûte. Être transparent à 100 % sur son processus de recrutement, communiquer à toutes les étapes, faire preuve d’honnêteté dans la description du poste, se mettre en alerte dès les premiers signaux fantômes, bien soigner l’entretien. Il est courant que le phénomène de "candidat fantôme" survienne après la promesse d’embauche, les candidats utilisant la nouvelle offre de poste pour renégocier le contrat de travail. Pour le chef d’entreprise, il convient de penser, de repenser, sa stratégie pour dénicher «la perle rare»… et la garder. Un réel défi en 2023.