Recruter efficacement dans la crise

La crise de la Covid-19 bouleverse les entreprises à plus d’un titre. Beaucoup de DRH ont parfois dû interrompre leur processus de recrutement. Pourtant, les entreprises ont besoin, plus que jamais, des meilleurs profils pour s’adapter aux transformations que vont subir l’économie et les modes de travail. Le manque de visibilité à court et moyen termes sur nombre d’activités professionnelles et sur la capacité de reprise de plusieurs secteurs impacte invariablement la décision de recruter ou non de nouveaux collaborateurs. Ceci a été valable durant la quasi-totalité de 2020 et restera d’actualité une bonne partie de 2021. Au-delà des prévisions économiques se posent de nombreuses interrogations autour de l’organisation interne, des conditions d’après Covid-19, de formation, de recrutement, d’intégration des nouveaux salariés. Les freins sont bien évidemment budgétaires. Le poste recrutement doit alors être optimisé au maximum. En somme, recruter avec moins d’argent, mais avec cette impérieuse nécessité de ne pas rater ce recrutement qui doit avoir un retour sur investissement. Sourcer à partir de sa propre base de candidats ou de son logiciel de suivi de candidatures est la première manière d’optimiser ses dépenses de recrutement. L’avantage de la formule est de s’adresser à des personnes ayant montré leur intérêt pour l’entreprise. Plus besoin ici de perdre de l’argent et du temps pour vendre son entreprise. Une autre solution est le marketing programmatique. Par ce biais, l’entreprise cible son public : la technologie recherche des candidats et les attire jusqu’à ce qu’ils postulent. Dans un autre registre, les programmes de cooptation sont souvent la première source d’embauche pour les entreprises. En fait, il s’agit ici de booster la recommandation. Elle peut passer par les salariés.

Impliquer l’équipe

C’est un constat : la plupart des entreprises ne maximalisent pas leurs dépenses de recrutement parce qu’elles ne possèdent tout simplement pas de recruteurs proactifs, «chasseurs de tête». Évaluer l’activité de ses recruteurs par rapports aux résultats afin de voir où leur temps est le mieux utilisé, mettre en balance le recours à un prestataire externe et une solution interne, sera forcément instructif. Le recrutement à distance est monté en puissance de manière spectaculaire depuis plusieurs mois, le présentiel étant forcément réduit. Va-t-on vers la généralisation de ce type de recrutement virtuel ? Il faudra attendre l’après-crise pour le mesurer. En tous les cas, les innovations RH ont fait d’énormes progrès dans leur mutation digitale. Il existe des solutions par mission ou intégrées. Certaines groupent, via une plateforme de recrutement collaboratif, un outil d’automatisation des échanges avec les candidats, un vivier de talents et une fonctionnalité entretien vidéo. En l’absence d’événements de recrutement, type salons ou forums, et donc de rencontres physiques, le recrutement se fait en ligne. Pour une entreprise, un site Carrières peut donner au candidat un aperçu des métiers et de la culture de l’entreprise. Valoriser ses collaborateurs dans un film de recrutement ou un «chat live» avec les candidats aura son effet positif. Si les entretiens en face à face peuvent être compliqués, les outils vidéo ne manquent pas : Skype, Zoom sont les plus courants. Enfin, la distance rend le recrutement collaboratif plus opportun que jamais. Du recueil des besoins métier à la sélection des nouvelles recrues, en passant par la cooptation, il n’est plus de la seule responsabilité d’un seul homme ou d’une seule femme, mais par l’implication d’une équipe. C’est l’une de pierres angulaires d’une Marque Employeur. Sa philosophie partagée.