Prise d’acte : départ à la retraite
Le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel celui-ci manifeste, de façon claire et non équivoque, sa volonté de mettre fin au contrat de travail. (Cass soc. 9 octobre 2013. pourvoi n° 12-18829)
Un salarié avait informé, le 30 novembre 2006, son employeur de sa volonté de faire valoir ses droits à la retraite, à effet au 1er février 2007 ; cette décision s’accompagnant d’une demande de liquidation de sa pension de vieillesse. Il avait saisi la juridiction prud’homale aux fins de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de paiement d’indemnités.
Pour la Cour de cassation, le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel celui-ci manifeste, de façon claire et non équivoque, sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci, en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines à son départ qu’à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’un départ volontaire à la retraite. Or, en l’espèce, l’employeur avait réduit les responsabilités hiérarchiques du salarié et supprimé ses fonctions commerciales : la prise d’acte de rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Période d’essai : rupture
Dès lors que l’employeur a remis la lettre de rupture de la période d’essai, après la visite de reprise et avant la date d’expiration de cette période, la rupture est fondée sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination et tenant à l’insuffisance des capacités professionnelles du salarié ; l’employeur n’a commis aucun abus dans l’exercice de son droit de résiliation. (Cass soc. 9 octobre 2013. pourvoi n° 12-18570)
Un directeur administratif et financier avait été en arrêt de travail du 4 avril au 13 novembre 2006. A l’issue de la visite médicale de reprise, le 15 novembre, le salarié avait été déclaré apte sans réserve. Le jour même, l’employeur l’avait informé qu’il mettait fin à la période d’essai, avec dispense d’exécution du préavis de huit jours. Estimant cette rupture abusive, le salarié avait saisi les prud’hommes.
Accord collectif : transaction
La mise en oeuvre d’un accord collectif dont les salariés tiennent leur droit ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction ; la nullité de ceux-ci ne prive pas les salariés des avantages qu’ils tiennent de l’accord. (Cass soc. 15 octobre 2013. pourvoi n° 12-22911)
En l’espèce, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le responsable d’une entreprise, les délégués syndicaux, les représentants du personnel, le préfet et le vice-président du conseil régional avaient ratifié un protocole d’accord transactionnel, signé par chaque salarié : les salariés, reconnaissant le caractère économique de leur licenciement et la validité du PSE, renonçaient à toute action et recevaient des dommages et intérêts. Ils avaient ensuite saisi la juridiction prud’homale pour solliciter la nullité des transactions et contester le bien-fondé du licenciement.
Licenciement : motif
L’inobservation par le salarié de ses obligations à l’égard de la sécurité sociale ne peut justifier un licenciement, et l’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté, qui subsiste pendant la durée de l’arrêt. Pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. (Cass soc. 16 octobre 2013. pourvoi n° 12-15638)
Un mécanicien avait été révoqué pour avoir exercé une activité de pilote de rallye pendant ses arrêts de travail. Les juges du fond l’avaient débouté de ses demandes, en retenant son inaptitude à conduire des véhicules et des nombreux arrêts de travail, liés à sa maladie professionnelle touchant ses deux mains : le fait, incompatible avec sa maladie, d’être pilote dans des rallyes pendant des arrêts de travail, fût-ce à titre de loisirs, et en dépit de sa grande ancienneté, justifiait sa révocation. La Cour de cassation invalide cette décision.
Conventions collectives
En cas de concours de conventions collectives, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler ; seul le plus favorable d’entre eux peut être accordé. (Cass soc. 16 octobre 2013. pourvoi n° 12-12187)
Un salarié avait saisi le tribunal pour obtenir paiement de la prime de gratification annuelle prévue par la convention collective de l’imprimerie, de la presse et de la communication et le treizième mois, institué par un accord d’établissement. Sa demande avait été rejetée.
Pour la Haute cour, en cas de concours de conventions collectives, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler ; le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé. Et, si leurs modalités de versement diffèrent, la gratification annuelle et la prime de treizième mois possèdent une nature identique et désignent toutes deux une prime à caractère annuel. Dans ces conditions, seule la plus élevée des deux était due.
Clause de dédit-formation
La clause de dédit-formation prévoyant, en cas de départ prématuré du salarié, le remboursement des rémunérations perçues durant sa formation est nulle. (Cass soc. 23 octobre 2013. pourvoi n° 12-15003, 11-26318, 11-16032)
Un salarié avait été engagé, le 30 avril 2007, en qualité de pilote. Le même jour, les parties avaient signé une convention par laquelle il s’engageait à suivre une formation spécifique, à l’initiative de son employeur, et, en cas de démission avant un délai de trois ans, à rembourser le coût total de la formation dont il avait bénéficié, comprenant notamment le montant de la rémunération versée durant la formation et les charges correspondantes. Le salarié ayant démissionné, le 19 mars 2008, l’entreprise avait saisi les prud’hommes pour obtenir paiement d’une somme au titre de la clause de dédit-formation. Les juges du fond avaient accueilli cette demande.
La chambre sociale de la Cour de cassation rejette cette décision : toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l’entreprise de la rémunération (art L. 6321-2 du Code du travail). Il en résulte que la clause de dédit-formation qui prévoit qu’en cas de départ prématuré, le salarié devra rembourser les rémunérations qu’il a perçues durant sa formation est nulle.