Le régime juridique de la discrimination à l'embauche

Aux termes de l’article L. 1132-1 du Code du travail : «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.» Bien que le contrat de travail n’ait pas été signé, le candidat doit être traité au même pied d’égalité que le reste des postulants. La discrimination est directe lorsqu’une personne est défavorisée par rapport à l’autre. Elle est indirecte s’il s’agit d’une disposition neutre en apparence mais susceptible de causer un désavantage pour l’une des personnes concernées. En général, le candidat à l’embauche doit être protégé contre toute forme de discrimination liée à : «son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse.» Parmi les autres faits de discrimination figure la vulnérabilité du futur travailleur, son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race déterminée, ses opinions politiques, ainsi que ses activités syndicales ou mutualistes. Par ailleurs, l’exercice d'un mandat électif par le candidat ne peut être un obstacle à sa candidature au recrutement. La même chose s’applique quant à ses convictions religieuses, son apparence physique et son nom de famille. D’autres critères sont également mentionnés par l’article susvisé à savoir : le lieu de résidence du postulant, sa domiciliation bancaire, son état de santé voire sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. En l’occurrence, une offre d’emploi ne peut comporter une des caractéristiques précédemment mentionnées. Un candidat ne doit pas être jugé sur la base des critères subjectifs en dehors des compétences requises pour occuper le poste concerné.

Une discrimination licite et justifiée

Certaines différences de traitement peuvent ne pas constituer une pratique discriminatoire si elles sont raisonnablement justifiées. En plus de la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, ces distinctions peuvent être fondées sur le sexe, l’état de santé ou le handicap du candidat si elles sont objectives, nécessaires et appropriées au travail. Les décisions prises en faveur des personnes vulnérables ou résidant dans certaines zones géographiques ne constituent pas une discrimination dans la mesure où elles favorisent l’égalité entre les travailleurs.

Le recours en cas de discrimination à l’embauche

Toute victime d’une discrimination directe ou indirecte à l’embauche pourra intenter une action en justice sur la base de deux recours légaux (pénal et civil). En l’occurrence, il est préférable de contacter en amont le Défenseur des droits, les associations de lutte contre les discriminations, les organisations syndicales, ou l’Inspection du travail pour avoir leur avis et comprendre les démarches à suivre. Dans le cadre de la procédure pénale, le demandeur pourra déposer une plainte auprès du Procureur de la République ou se plaindre au commissariat de police, à la gendarmerie ou au doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire. Selon l’article 225-2 du Code pénal, la discrimination est un délit pénal puni d’un emprisonnement de trois ans et d’une amende de 45 000 euros. Pour agir sur la base de la procédure civile, le recours peut se faire devant le conseil de prud’hommes. Le plaignant pourra demander l’annulation de la décision discriminatoire ainsi qu’une indemnité pour réparer le préjudice subi. Au vu de ces éléments, la preuve de l’existence d’une telle discrimination incombe au demandeur. De son côté, le recruteur doit justifier que sa décision a été prise sur la base des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Rappelons que le juge peut s’appuyer sur toutes les mesures d'instruction nécessaires pour rendre sa décision (Art. L. 1134-1 du Code du travail).