Le recrutement 2.0

Multiplier les canaux et suivre l’ère du temps, ce sont les deux mots d’ordre des services de ressources humaines, nouvelle génération. À l’heure où les réseaux sociaux sont partout et ont gagné la sphère professionnelle, difficile de faire sans ou de les ignorer sachant que la génération Z s’assume ultra-connectée. D’ailleurs, si les sites d’offres d’emploi étaient encore la référence selon une étude réalisée par RegionsJob en 2014, force est de constater que, dix ans plus tard, les jobboards ont perdu de leur rayonnement avec la montée en puissance des réseaux sociaux. Une enquête IFOP/ Hippolyte - RH en 2022 révèle que 73 % des actifs souhaitent avoir la possibilité de postuler en trois minutes chrono et que 74 % seraient enclins à se positionner sur des offres s’ils n’avaient pas à passer par des sites spécialisés. Une tendance qui atteignait 85 % pour les 18-24 ans. Des chiffres qui connaissent une vraie dynamique et qui pourraient finir de décider les employeurs les plus réticents.

Si les réseaux professionnels comme Viadeo et Linkedln sont spécialement conçus pour cet usage dédié, les chefs d’entreprise ou les DRH ne se limitent pas à ces deux canaux spécialisés. Ils ont désormais le réflexe Facebook (des groupes de discussions thématiques) et même les moins connus pour cet usage avec Instagram qui favorise la présentation visuelle de la marque employeur et TikTok connu pour ses contenus courts et particulièrement appréciés des plus jeunes. Le choix s’opèrera selon le profil métier recherché et l’âge du candidat quand certains préfèrent ne pas choisir et doublent leur communication sur différents réseaux sociaux. Selon une étude de l’Apec sur le recrutement des cadres, les entreprises privilégient aujourd’hui LinkedIn, Facebook et Twitter.

Entre sourcing et communication de l’entreprise

Les avantages des réseaux sociaux sont nombreux avec un faible coût par rapport à une mission confiée à un cabinet de recrutement, même s’il demande un fort engagement en termes de temps du service RH qui assurera l’écriture des posts, le suivi, les recrutements. «On est devenu hyperconnecté aussi avec notre casquette professionnelle», avoue une responsable qui ajoute que «l’action rapide, immédiate et efficace des réseaux sociaux pèsent évidemment dans la balance.» D’autres gardent la main, mais préfèrent sous-traiter la mise en ligne par un prestataire après avoir validé chaque communication. L’autre avantage est l’accès à une vaste sélection de candidats avec des frontières administratives, départementales, régionales qui s’ouvrent. Le champ des possibles est sans commune mesure. La transparence des informations est un autre argument avec un profil public et visible de tous ; réduisant le risque de mensonges sur des expériences passées des candidats.

En pleine guerre des talents, le fameux recrutement direct à l’ancienne ne fonctionne plus vraiment. Les posts vont avoir un vrai impact à condition de savoir les rédiger selon les besoins. La forme a une importance centrale pour relayer les offres au plus grand nombre. Les formats varient que ce soient des photos, vidéos ou stories. L’objectif est toujours de se démarquer et de créer une identité virtuelle. Le ton a son importance selon le critère des candidats recherchés. En étant présente sur les réseaux sociaux, l’entreprise joue sur son image et sa modernité.

Des PME qui jouent la carte de l’entreprise familiale

Derrière cette présence assumée sur les réseaux sociaux se cache l’envie de partager la culture de l’entreprise, sa philosophie, ses avantages. «On utilise les réseaux sociaux pas forcément pour diffuser une offre d’emploi, mais pour se faire connaître, faire vivre la marque employeur avec des photos ou des vidéos de nos salariés volontaires qui parlent de leur quotidien avec la volonté de les valoriser mais aussi de donner envie aux futurs candidats de nous rejoindre», explique Nadège Massé, responsable du service Ressources humaines de l’entreprise Jige International en Meuse. Installée dans un territoire rural, l’experte multiplie les initiatives autour des sites spécialisés (comme Indeed), les réseaux sociaux, les partenariats avec des écoles (pour séduire les apprentis et alternants) ou encore le parrainage des salariés. Le temps où le DRH était enfermé dans son bureau est révolu. Un choix du terrain ou plutôt de tous les terrains (physiques et digitaux) qui lui a permis de relever un sacré défi : recruter dans l’industrie plus de 100 personnes au cours des six dernières années, qui plus est, dans un territoire rural. Sans cette stratégie, elle aurait dû se résoudre à opter pour l’intérim, mais ce n’est pas la volonté de l’entreprise qui mise sur «l’appartenance de ses salariés à la marque employeur.» Et elles sont nombreuses désormais TPE ou PME à suivre ce chemin.