Le management inclusif : levier contre les conflits au travail

Selon l’institut Opinion Way, deux tiers des salariés sont confrontés à des conflits dans le cadre du travail. Un taux révélé dans le cadre du premier Observatoire du Coût des Conflits au travail. Des tension accentuées depuis la crise sanitaire. Avec son corollaire de conséquences : désengagement, démotivation, évitement, absentéisme chez les salariés concernés. La mauvaise communication apparaît comme la première cause de conflit devant le manque de clarté dans la définition des rôles (qui est l’une des résultantes d’une communication inefficace). D’autres facteurs ne sont pas à négliger : une cohabitation intergénérationnelle défaillante, un management n'intégrant pas la diversité, le changement permanent qui entraîne des doutes sur la quête de sens (que suis-je censé faire ? Pourquoi devrais-je le faire ? Comment devrais-je le faire ?). Tout cela peut générer des points de vue contradictoires.

Le dialogue avant tout

Cela peut sembler une évidence, pourtant la problématique n’est en réalité pas simple : quels sont les signes d’un conflit en entreprise ? Il s’agit ici de traiter le mal en amont, à sa racine. Quelques éléments étant favorables au développement de désaccords et d’incompréhension : des équipes cloisonnées et communiquant peu entre elles, un climat ultra compétitif, une mauvaise organisation de postes. Changement de comportement chez un ou plusieurs employés, tensions nouvelles, perte de productivité : autant de signaux d’alerte. Il existe plusieurs techniques de gestion des conflits. La médiation est la première ou comment négocier la résolution du conflit. Cela demande une écoute neutre, un degré d’empathie, la capacité à faire comprendre que les deux parties sont coresponsables de la situation de conflit (sauf dans les cas de comportements déviants tels que du harcèlement ou de la domination). L’objectif est de renouer le dialogue. Conflit de valeurs et d’opinions, interpersonnel quand les manières de travailler sont différentes, hiérarchique avec des relations dégradées entre supérieurs et collaborateurs : de toutes les façons, la résolution d’une situation conflictuelle se joue par la communication, mais aussi par une bonne connaissance des membres composant une équipe : ses forces et potentialités, ses points perfectibles, son environnement. Tout cela tient au leadership : l’autoritarisme a laissé la place à l’inclusif. La tendance émergente en la matière étant un manager qui dirige et non qui commande.