L’entreprise et les salariés

Contrat de travail

Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Dans cette affaire, la cour d’appel, après avoir relevé que la première page du CDD, qui en comprend quatre, était la seule à ne pas comporter de paraphe du salarié et constaté que le contrat était bien écrit et signé, en a exactement déduit que la simple omission d’un paraphe n’emportait pas l’irrégularité du contrat. Le CDD étant conforme aux dispositions légales, la demande de requalification devait être rejetée. (Cass. soc., 20 novembre 2024, pourvoi n° 23-17523)

Convention collective

Si la convention collective applicable institue un conseil de discipline chargé de formuler un avis sur les sanctions disciplinaires et stipule que ses membres reçoivent communication du dossier disciplinaire au moins huit jours à l’avance, l’employeur n’a nullement l’obligation de leur remettre l’intégralité d’un rapport d’enquête interne diligentée pour établir la matérialité des faits reprochés au salarié, dès lors qu’il communique un dossier contenant les éléments suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire. (Cass. soc., 27 novembre 2024, pourvoi n° 23-11720)

Licenciements

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en œuvre la procédure de licenciement. À défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass soc., 27 novembre 2024, pourvoi n° 23-15015)

Un employeur, informé de l’existence d’un mandat extérieur du salarié au plus tard lors du dernier entretien, préalable au licenciement, imposé par une disposition de la convention collective applicable, doit saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement. (Cass. soc., 27 novembre 2024, pourvoi n° 22-21693)

Lorsque le salarié a atteint, au moment de son engagement, l’âge permettant de le mettre à la retraite sans son accord, son âge ne peut pas constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail. Dès lors que le salarié était âgé de 63 ans lorsqu’il a été engagé, une cour d’appel ne peut pas décider que sa mise à la retraite par l’employeur à 70 ans s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 27 novembre 2024, pourvoi n° 22-13694)

Avantage en nature

La fourniture, par l’employeur, d’un logement constitue un avantage en nature qu’il y a lieu d’inclure dans le montant de la rémunération du salarié et qui doit être indiqué sur le bulletin de paie qui lui est remis. Cet avantage devant être évalué pour être soumis à cotisations sociales, la cour d’appel qui constate que le salarié était logé par son employeur dans un bâtiment de l’entreprise a pu retenir que l’intention de l’employeur de dissimuler cet avantage, non indiqué sur les bulletins de paie du salarié, était caractérisée. (Cass. soc.,4 décembre 2024, pourvoi n° 23-14259)

Santé au travail

En l’espèce, la cour d’appel a constaté que le salarié inapte avait été maintenu dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise, le contraignant ainsi à saisir la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Pour la Cour de cassation, elle aurait dû en déduire l’existence d’un manquement de l’employeur à ses obligations et dire si un tel manquement était d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. (Cass. soc., 4 décembre 2024, pourvoi no°23-15337)

Pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude, la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. (Cass. soc.,4 décembre 2024, pourvoi n° 23-18128)