L’entreprise et les salariés

Licenciements

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. (Cass. soc., 22 janvier 2025, pourvoi n° 23-10888)

Le licenciement pour motif disciplinaire ne peut pas intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable. Si le report de l’entretien préalable au licenciement résulte de la seule initiative de l’employeur, le délai maximal de notification du licenciement disciplinaire d’un mois court à compter de la date prévue pour l’entretien initial. (Cass. soc., 22 janvier 2025, pourvoi n° 23-19892)

Le juge ne peut pas aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur. En l’espèce, l’employeur ayant dispensé le salarié d’exécuter son préavis, tout en précisant qu’il lui serait rémunéré, il en résultait qu’il ne lui imputait pas une faute grave : la cour d’appel ne pouvait pas retenir que le salarié avait commis une telle faute. (Cass. soc., 22 janvier 2025, pourvoi n° 23-15397)

Si un même fait fautif ne peut pas donner lieu à double sanction, en revanche, la poursuite par un salarié d’un comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de ces faits, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave. (Cass. soc., 5 février 2025, pourvoi n° 22-15172)

Surveillance des salariés

L’obtention et la production en justice par l’employeur d’une preuve tirée de l’exploitation de données personnelles, issues du logiciel de gestion du centre d’appels, pour contrôler et surveiller l’activité des salariées, sans qu’elles en eussent été informées préalablement, constitue une atteinte à leur vie privée. (Cass. soc., 22 janvier 2025, n° 22-15793)

Co-emploi

L’action visant à la reconnaissance d’une situation de co-emploi revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil. (Cass. soc., 15 janvier 2025, pourvois nos 23-11765 et 23-11766)

Contrats de travail

L’employeur qui n’a pas respecté les formalités de proposition au salarié d’une modification de son contrat de travail pour motif économique ne peut se prévaloir ni d’un refus, ni d’une acceptation de cette modification. (Cass. soc., 5 février 2025, pourvoi n° 23-11533)

Le principe selon lequel, lorsque les conditions d’application de l’article L 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail du salarié ne peut s’opérer qu’avec son accord exprès, ayant été édicté dans le seul intérêt du salarié, sa méconnaissance ne peut être invoquée que par celui-ci. (Cass.soc., 5 février 2025, pourvoi n° 23-12773)

Droit de grève

L’exercice du droit de grève suspend l’exécution du contrat de travail pendant toute la durée de l’arrêt de travail résultant de l’exercice de ce droit, en sorte que l’employeur est délivré de l’obligation de payer le salaire, peu important que, pendant cette période, le salarié n’ait eu normalement aucun service à assurer. (Cass. soc., 5 février 2025, pourvois nos 24-12950, 23-14636 et 23-13882)

Prise d’acte de la rupture

En l’espèce, l’acte de saisine de la formation de référés du conseil de prud’hommes par la salariée ne visait qu’à obtenir le règlement des salaires impayés et la production des documents de fin de contrat. Et il ne ressortait pas du procès-verbal de conciliation qu’en acceptant la somme versée par l’employeur « à titre d’indemnité globale, forfaitaire, transactionnelle et de dommages-intérêts pour mettre fin au litige », que l’intéressée avait renoncé de façon irrévocable à toute instance ou action née ou à naître au titre de la rupture du contrat de travail. Dès lors, pour la Cour de cassation, la cour d’appel ne pouvait pas déclarer irrecevable sa demande de dommages-intérêts au titre de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. (Cass. soc., 5 février 2025, pourvoi n° 23-15205)