Langue. Lorsque les documents fixant les objectifs pour déterminer la rémunération variable contractuelle sont rédigés en anglais, le salarié peut se prévaloir de leur inopposabilité (cass. soc. 2 avril 2014 – pourvoi n° 12-30191).
Un salarié signe un avenant à son contrat de travail fixant, pour l’année 2008, un salaire annuel théorique de référence et un salaire variable selon des objectifs contractuellement fixés. Il prend ensuite acte de la rupture de son contrat de travail, au motif que la part variable de sa rémunération avait été supprimée après son refus de signer une lettre d’objectifs pour le second semestre 2008, et saisit la juridiction prud’homale. Pour les juges du fond les arguments avancés par le salarié selon lesquels la lettre d’objectifs était inopposable car rédigée en anglais ne pouvaient être retenus : il avait accepté la lettre d’objectifs précédente, rédigée dans la même langue, et les documents de travail produits au dossier démontraient qu’il travaillait dans les deux langues. La Cour de cassation censure cette décision : suivant l’article L. 1321-6 du code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français. Dès lors que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle sont rédigés en anglais, le salarié peut se prévaloir de leur inopposabilité.
Véhicule de fonction. Un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, lui être retiré pendant une période de suspension du contrat de travail (cass. soc. 2 avril 2014 – pourvoi n° 13-10569).
Un salarié avait été en arrêt maladie à compter du 8 octobre 2008. Le 10 février 2009, son employeur lui demande la restitution immédiate de son véhicule de fonction. Après restitution le 27 février, il saisit les prud’hommes d’une demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur. Le contrat prévoyait la restitution du véhicule en cas d’arrêt de travail prolongé nécessitant le remplacement du salarié, la société pouvant être amenée à confier le véhicule au remplaçant. Pour les juges du fond, la demande de restitution du véhicule ne constituait pas une modification du contrat de travail : l’employeur avait précisé au salarié que le véhicule, dont le contrat de leasing était arrivé à son terme, n’avait pas été affecté à un nouveau collaborateur. La Haute Cour casse cette décision.
Lieu de travail. La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’une clause claire et précise stipule que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (cass. soc. 2 avril 2014 – pourvoi n° 13-11922). Une femme de service exerçait ses fonctions dans la zone industrielle de Quincieux (Rhône). L’employeur l’avise, le 8 septembre 2009, de la fin de ce marché de restauration et lui propose quatre autres postes situés dans des lieux différents. Le 2 octobre, il l’informe de sa mutation sur un poste double d’employée de restauration à Villefranche-sur-Saône et à Gleizé (Rhône). Ayant refusé cette mutation, la salariée est licenciée le 29 décembre pour faute grave, au motif d’une absence injustifiée depuis le 6 octobre. Pour dire que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que son refus de rejoindre son nouveau poste n’était pas fautif au regard des stipulations du contrat de travail prévoyant qu’elle était employée sur le site situé dans la zone industrielle de Quincieux. Pour la Cour de cassation, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information à moins qu’il soit stipulé, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. Les juges du fond devaient donc rechercher si le changement de localisation était intervenu dans le même secteur géographique.
Modification des horaires de travail. La modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur (cass. soc. 2 avril 2014 – pourvoi n° 13-11060).
Une standardiste-accueil, employée d’abord en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée, est licenciée le 15 décembre 2008 suite à son refus de la modification de ses horaires de travail. Devant la juridiction prud’homale, elle conteste la régularité et le bien-fondé du licenciement et réclame le paiement de diverses sommes. Elle est déboutée de ses demandes par les juges du fond.
La Cour de cassation valide cette décision. Elle rappelle que la modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur. En outre, la salariée ne justifiait d’aucun motif légitime pour refuser le changement de ses horaires de travail.