Requalification du CDD en CDI. Si le non-respect de l’article L. 1242-12 du code du travail entraîne la requalification en contrat de travail à durée indéterminée d’un contrat à durée déterminée, les clauses du contrat non liées à sa nature demeurent inchangées, à défaut d’accord contraire des parties (cass. soc. 4 décembre 2013 – pourvoi n° 12-23874). Un salarié avait été engagé en qualité de conducteur-receveur par une société de transports par CDD du 25 avril au 30 juin 2000. Ce contrat comportait une clause stipulant que le lieu du dépôt de rattachement était à Mainvilliers (Eure-et-Loir). Les parties avaient conclu, le 1er mars 2004, un contrat à durée indéterminée à temps complet, prévoyant que le lieu du dépôt de rattachement était à Maintenon-Pierres (Eureet- Loir). Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale. Il avait été débouté de sa demande en paiement des indemnités de déplacement et frais kilométriques.
Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, si la violation de l’article L. 1242-12 du code du travail (contrat écrit et motif précis) entraîne la requalification en contrat de travail à durée indéterminée d’un CDD, les clauses du contrat non liées à sa nature demeurent inchangées, à défaut d’accord contraire des parties. Or, en l’espèce, le salarié avait donné son accord, par contrat à durée indéterminée du 1er mars 2004, pour son rattachement au dépôt de Maintenon-Pierres. A compter de cette date, il ne relevait plus du dépôt de Mainvilliers. Peu importe que ce dépôt ait été celui stipulé dans le CDD du 25 avril 2000 requalifié en contrat à durée indéterminée, en application de l’article L. 1242-12 du code du travail.
Rémunération variable. A défaut d’un accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de la rémunération variable prévue au contrat de travail, le juge détermine celle-ci en fonction des critères visés au contrat et accords conclus les années précédentes, à défaut, des éléments de la cause (cass. soc. 4 décembre 2013 – pourvoi n° 12-25330).
En l’espèce, une attachée commerciale avait été embauchée moyennant une rémunération variable. Les juges du fond avaient condamné l’employeur à lui verser un rappel de commissions : si l’intéressée avait invoqué, pour le calcul de sa rémunération variable, des chiffres d’affaires qualifiés de «fantaisistes» par l’expertcomptable de la société – ce qui était exact –, il appartenait néanmoins à l’employeur, qui les contestait, de fournir ceux concernant exclusivement la salariée, mois par mois. Ce dernier n’ayant rien produit de tel alors qu’il détenait ces chiffres, le rappel de commissions devait être calculé de façon forfaitaire, sur les bases avancées par la salariée.
Salarié protégé : transaction. Le licenciement des salariés investis de fonctions représentatives est soumis à l’autorisation préalable de l’inspection du travail. L’employeur ne peut poursuivre par d’autres moyens la rupture du contrat de travail (cass. soc. 4 décembre 2013 – pourvoi n° 12-22089).
Un salarié avait été élu conseiller prud’homal. En exécution d’un protocole d’accord transactionnel, il avait été affecté au siège de la société puis dispensé d’activité moyennant son engagement de faire valoir ses droits à la retraite. Il avait ensuite saisi les prud’hommes estimant que la rupture du contrat de travail en application d’une transaction nulle, conclue en violation du statut protecteur, devait s’analyser en un licenciement illicite.
Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle que les dispositions législatives, soumettant à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail le licenciement des salariés investis de fonctions représentatives, ont institué, au profit de ces salariés et dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun, qui interdit par suite à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens la rupture du contrat de travail. En outre, le salarié dont le licenciement est nul en l’absence d’autorisation administrative a droit à une indemnité forfaitaire égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction de l’entreprise jusqu’à l’expiration de la période de protection.
Congés payés. L’employeur ne peut imposer à ses salariés la prise anticipée de congés payés (cass. soc. 4 décembre 2013 – pourvoi n° 12-16697). Engagé le 26 mai 2008 en CDD, un ambulancier avait pris ses congés payés du 22 au 26 septembre 2008, soit quelques jours avant le terme de son contrat fixé au 30 septembre. Il réclamait toutefois le paiement de ses congés payés.
Pour la Haute Cour, il appartenait aux juges du fond de rechercher si cette prise anticipée de congés payés s’était effectuée à la demande du salarié ou avec son accord exprès.
Règlement intérieur : sanctions. Lorsque le règlement intérieur de l’entreprise fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur. En outre, une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale (cass. soc. 12 décembre 2013 – pourvoi n° 12-22642). Dans cette affaire, une salariée avait été mise à pied pour motif disciplinaire, puis licenciée pour faute lourde. Pour la Cour de cassation, les juges du fond devaient rechercher si cette sanction disciplinaire et sa durée maximale avaient été prévues et fixées par le règlement intérieur.