L’entreprise et les salariés

Un agent EDF-GDF affecté à Marseille, de février 1970 à avril 1979, au poste de plombier chef-ouvrier, en charge de la découpe des joints de gaz, estimait avoir été exposé à l’amiante. Il avait saisi les prud’hommes. L’employeur avait été condamné à lui verser une somme en réparation de son préjudice d’anxiété. Pour les juges du fond, peu importe que les deux sociétés concernées ne soient pas mentionnées à l’article 41 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 1999 du 23 décembre 1998 : le salarié avait été directement exposé à l’amiante de 1970 à 1979, sans que l’employeur rapporte la preuve que toutes les mesures nécessaires avaient été prises pour protéger, de manière collective et individuelle, le personnel exposé aux poussières d’amiante, dans le respect des dispositions de l’article 4 du décret du 17 août 1977.

CHSCT : mission.

Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est en droit de poursuivre l’employeur en réparation d’un dommage que lui cause l’atteinte portée par ce dernier à ses prérogatives (Cass. soc. 3 mars 2015 – pourvoi n° 13-26258).

Dans le cadre de l’exploitation des fréquences hertziennes de la 4G, le CHSCT de la société SFR avait assigné cette dernière en justice afin que le juge constate l’existence d’un trouble manifestement illicite, ordonne à l’employeur de le consulter sur le projet d’introduction de cette nouvelle technologie, élabore un plan d’adaptation et le consulte sur ce plan.

Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle que le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise, ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail. Doté dans ce but de la personnalité morale, il est en droit de poursuivre l’employeur pour obtenir réparation d’un dommage que lui cause l’atteinte portée par ce dernier à ses prérogatives.

Contrat de travail : loi applicable.

A défaut de choix par les parties de la loi applicable, le contrat de travail est régi, sauf s’il présente des liens plus étroits avec un autre pays, par la loi du pays où le salarié, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail (Cass. soc. 3 mars 2015 – pourvoi n°13-24194).

Un salarié avait été recruté en qualité d’attaché commercial par une société de droit marocain à compter du 2 janvier 1969, selon une lettre d’engagement du 6 février suivant. Le 18 février, il est envoyé en France pour remplir des fonctions de chef de service et de responsable régional adjoint, où il travaille jusqu’à sa mise à la retraite le 30 juin 2004. Devant la juridiction prud’homale, il réclame paiement d’indemnités de rupture et de dommages intérêts. Pour les juges du fond, la loi française n’était pas applicable.

Pour la Cour de cassation, à défaut de choix par les parties de la loi applicable, le contrat de travail est régi, sauf s’il présente des liens plus étroits avec un autre pays, par la loi du pays où le salarié en exécution du contrat accomplit habituellement son travail. Or, en l’espèce, les parties n’avaient pas choisi, lorsque le salarié était venu exercer son activité en France, de continuer de soumettre leurs relations contractuelles à la loi marocaine. Lors de la rupture du contrat, le salarié était depuis 35 ans en France où il avait fixé le centre de ses intérêts de manière stable.

CDD d’usage.

La détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné (Cass. soc. 4 mars 2015 – pourvoi n°13- 28141 13-28142, 13-28143 13-28144). Des salariés avaient été engagés, en qualité d’enquêteurs vacataires terrain par la société Sofres communication, en contrats à durée déterminée à temps partiel. Ils avaient saisi les prud’hommes. Les juges du fond avaient requalifié les CDD en contrats de travail à durée indéterminée. L’employeur soutenait que dans le secteur d’activité des enquêtes et sondages, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.

Pour la Cour de cassation, la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné. Or, les salariés avaient accompli de nombreuses enquêtes pour le compte d’un client pendant plusieurs années, les marchés étaient passés pour une année entière et d’autres enquêteurs avaient été engagés en contrats à durée indéterminée. Dans ces conditions, les CDD successifs litigieux avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Résiliation judiciaire : date.

La date d’effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date (Cass. soc.4 mars 2015 – pourvoi n°13-27126). Des juges du fond avaient rejeté la demande de rappel de salaire d’un salarié à compter du 11 juin 2007 et limité le montant de l’indemnité légale de licenciement. Après avoir constaté que le salarié était resté à compter du 11 juin 2007 à la disposition de son employeur et après avoir déduit que celui-ci avait manqué de manière significative à ses obligations contractuelles en ne lui fournissant plus de travail, ils avaient fixé la prise d’effet de la résiliation judiciaire au 10 juin 2007, date à laquelle il avait été mis fin à toute collaboration professionnelle avec le salarié qui, de fait, ne s’était plus retrouvé à son service. Pour la Cour de cassation, en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. Or, en l’espèce, le contrat de travail n’avait pas été rompu le 10 juin 2007 et la relation contractuelle s’était poursuivie après cette date.