“Inaptitude : quels sont les pièges à éviter ?” C’est à cette question qu’ont répondu Delphine Grosos et Nathalie Thieffine, toutes deux avocates du cabinet Fidal. La matinale organisée fin avril à Amiens en partenariat avec la CPME Somme a permis de faire le point sur les changements en la matière.
« La loi El Khomri et les ordonnances Macron ont réformé le droit du travail et ont impacté l’inaptitude », a indiqué en préambule Delphine Grosos. D’où l’importance de faire une piqûre de rappel sur les – nombreux – pièges à éviter pour les employeurs. Premier bouleversement de taille : l’inaptitude est constatée en une seule visite et plus deux comme auparavant, et son origine n’est aujourd’hui plus divulguée. Impossible donc pour l’employeur de savoir si elle est d’origine professionnelle ou non. « Ce qui a son importance, les incidences financières étant différentes selon la nature de l’inaptitude. En ce qui concerne le recours contre l’avis du médecin du travail, la compétence a été transférée de l’Inspection du travail au Conseil de prud’hommes, et il y a des délais à respecter pour la saisine », a expliqué Delphine Grosos. « La seconde visite est devenue optionnelle, découle de la décision de l’employeur et doit intervenir dans un délai de 15 jours calendaires maximum suivants la première visite, a précisé de son côté Nathalie Thieffine. Si l’employeur décide de saisir le Conseil de prud’hommes, il est conseillé de se faire défendre par un avocat et de demander un deuxième avis médical. »
Les nouveautés
La réforme a également apporté du changement au niveau de la dispense de l’obligation de reclassement : auparavant, lorsqu’un salarié était déclaré inapte, l’employeur était tenu de rechercher des possibilités de reclassement et ce même si l’inaptitude concernait tout type de poste. « La réforme a été de ce point de vue opportune », estime Delphine Grosos. L’obligation de reclassement ne s’étend par exemple plus aux réseaux de franchise ni aux entreprises du groupe situées à l’étranger – le périmètre du reclassement est limité au seul territoire national et l’employeur doit tenir compte des restrictions géographiques exprimées par le salarié. Les pièges se situent également du côté de la rupture du contrat de travail (notamment le CDD), de la motivation de la lettre de licenciement, et des conséquences financières de la rupture, différentes selon l’origine de l’inaptitude.