Emploi : les souhaits des candidats vis-à-vis des recruteurs

Pourquoi s'intéresser à une sollicitation d'un recruteur, ce que regardent avant tout les candidats, les deals breakers qui peuvent les amener à refuser une offre intéressante… Le webinar du Figaro Recrutement «Ce que les candidats veulent que les recruteurs sachent» a mis en lumière leurs différents messages. «Ce ne sont pas des verbatims, ils sont issus de la synthèse des résultats», précise Pierre Antebi, directeur général du réseau mondial de joboard The Network et directeur business marketing du Figaro Classifieds.

Premier message, «Je sais que j’ai de la valeur» : 59% des talents français sont confiants dans leur pouvoir de négociation sur le marché du travail. Ce sentiment «repose sur des sollicitations de la part d’entreprises pour de nouvelles opportunités professionnelles», explique Pierre Antebi. Ainsi, 83% sont contactés pour une offre d’emploi, dont près de la moitié (45%) de manière mensuelle ou hebdomadaire. Une confiance qui se traduit chez les candidats par un «ras le bol» d’être trop contactés, explique Guillaume Saintaigne, directeur du recrutement chez Mirakl, avec certains qui sortent des réseaux sociaux ou désactivent leurs notifications pour ne pas être trop sollicités. 

Cela se manifeste également par le phénomène de «ghosting», qui consiste pour un candidat à postuler sans jamais redonner de nouvelles. En termes de secteurs d’activité, les salariés des métiers de la santé (82%), du transport et de la logistique (74%), de l’hôtellerie (76%), du digital, de la data et de l’IA (72%), seraient ceux qui seraient le plus confiants dans leur pouvoir de négociation. Pour contrer la confiance de certains candidats, qualifiés parfois de «divas», commente Elise Moron, cofondatrice de Bootcamp T-shaped Recruiter, «il faut inverser le pouvoir et les remettre dans un système de compétition, en les obligeant à donner des arguments pour se vendre».

La carrière idéale

Deuxième message clé, «je ne vis pas (que) pour mon travail». L’équilibre vie professionnelle/vie privée constitue le premier critère de la carrière idéale, tant au niveau mondial qu’en France. Ainsi, dans l’Hexagone, 59% des répondants voudraient, «un emploi stable» avec ce bon équilibre, afin d'avoir du temps pour leur famille, leurs amis et loisirs. Pour 20% des répondants, un éventuel hiatus dans l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée serait un «deal breaker». «Il faut créer un terreau fertile d’épanouissement selon les motivations des candidats», indique Elise Moron. 

Près de la moitié d’entre eux aimeraient «travailler sur des produits, des sujets ou des technologies passionnants» et 27% confient ne pas penser «à l'avenir» de leur carrière, et saisiraient les occasions « qui se présenteront ». Pierre Antebi confirme cette «vision plus opportuniste et moins carriériste» des talents, avec 15% qui affirment voir le travail («qui n'est pas si important dans ma vie») comme un moyen «d'indépendance financière et de gagner sa vie».

Autre critère retenu pour intégrer un poste, l’adéquation entre les valeurs de l’entreprise et les valeurs personnelles : c’est le premier facteur pris en compte lors d’une proposition d’emploi. «Si nous n’avons pas les mêmes valeurs, oubliez-moi !» : pour 21% une inadéquation constitue un éventuel «deal breaker» à la recherche d'un emploi. Elise Moron conseille d’interroger les candidats sur des questions situationnelles ou comportementales pour s’assurer de la valeur des candidats , via la méthode STAR (S pour situation, T pour tâches, A pour actions et R pour résultats) qui permet de valoriser les actions et expériences passées. Pierre Antebi confirme la nécessité de demander des chiffres et des retours d’expérience par des questions rebond.

Autre déterminant, le salaire. «Parlez-moi d’argent… et vite !» Pour 44% des répondants, une bonne annonce d’emploi doit indiquer une fourchette de salaire. Cette «information-clé» indique «le degré de responsabilité d’un poste», selon Pierre Antebi. Sur le sujet, Guillaume Saintaigne se montre plus nuancé : «Il est compliqué d’annoncer une rémunération si l’on ne connaît pas la qualité d’un candidat. Mieux vaut attendre le premier contact». En termes d’organisation du travail, «Vive l’hybride et la semaine de 5 jours !» : 76% des talents français préfèrent ce mode de travail et 80% plaident un temps plein.

L’expérience de recrutement a aussi son importance. Sept candidats sur dix renonceraient à une offre de qualité en raison d’une expérience de recrutement négative (mauvais contact ou questions discriminantes). Jusqu’au bout, les recruteurs ont intérêt à parfaire leur process. Le message des candidats : «Soignez le closing !». 76% des talents français sont prêts à accepter une offre si le recruteur est ouvert à la négociation, 73% s’ils peuvent visiter leur futur lieu de travail et 56% s’ils reçoivent un appel de leur futur manager pour les encourager à accepter l’offre.

Honnêteté et rapidité

Quant aux méthodes de sélection préférées, les entretiens avec le recruteur ou le futur manager en face à face sont appréciées (71%). Et pour 83% des talents un employeur se distingue des autres grâce à «des conversations honnêtes, sans ‘survendre», à «des retours rapides après une étape de sélection», dans les 48 heures environ, ou à un «processus rapide et fluide» pour trois quarts d’entre eux. Autres messages passés par les candidats, «Venez me chercher !» ou «Et si on se rencontrait ?». «Il faut chasser les candidats passifs», clame Elise Moron. Ainsi, une majorité des répondants (80%) déclarent être ouverts aux propositions émanant d’un recruteur ou d’un chasseur de tête, alors qu’ils n’étaient pas à la recherche d'un emploi, si une opportunité est recommandée par un ami, ou s’ils voient l’offre d’emploi sur des médias sociaux.

_{* Etude BCG/The Network/Cadremploi de janvier2023. «What job seekers wish employers knew» [Ce que les candidats veulent que les recruteurs sachent], réalisée avec 90 000 répondants dans le monde dans 160 pays, dont 1 900 répondants en France.}