Cadres en Moselle : quelles perspectives en 2024 ?

Après une période d’attentisme liée à la crise sanitaire, l’année 2022 avait insufflé un nouveau souffle sur le marché de l’emploi des cadres. Une dynamique marquée par des recrutements à la hausse, pondérée toutefois par des tensions sectorielles, un souhait constant de reconversion professionnelle ou de changement d’entreprise, l’aspiration à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Avec quelque 309 000 embauches de cadres en CDI et CDD d’un an et plus, 2022 avait dépassé 2019, pourtant considérée comme une année record en la matière. Cela représentait une progression de +15 % sur un an. Bien sûr, après deux années d’activité ralentie par la pandémie et ses conséquences sur la conjoncture économique, un rebond était à prévoir, malgré le conflit Russo-ukrainien, la crise énergétique, les inquiétudes dues à la croissance économique. Ces événements n’ont pas diminué la volonté des entreprises de miser sur les talents pour conforter leur développement.

Plein emploi chez les cadres

Ainsi, en Moselle, selon le dernier recensement de l’Insee, la population de cadres et professions intellectuelles supérieures était, en 2020, de 60 559 individus. Il est intéressant de voir que sur une décennie, cette donnée a augmenté de + 13,2 %, quand l’ensemble de la population active du département baissait, sur la même période, de - 0,45 %, pour un nombre de 487 820. Ce dynamisme hexagonal s’illustre, encore en 2023, plus particulièrement dans les PME et les grandes entreprises. C’est ici le cœur de cible de l’action du cabinet Primeum - qui aura 30 ans en 2024 -, spécialisé en rémunération variable. Son Directeur du Développement, Fabien Lucron, affirme d’ailleurs : «Chez les cadres, le chômage des cadres n’existe pas. Ce marché du travail est tendu. Les entreprises sont ici en recherche constante de profils.» Effectivement, le taux de chômage des cadres est de 3,5 % (5,5 % pour les plus de 55 ans). L’enquête Besoins de Main-d’oeuvre 2023 de Pôle emploi donnait la liste des métiers les plus recherchés. Pour les cadres, citons les ingénieurs et les cadres d’études, de recherche et développement en informatique et chefs de projets informatiques, suivis par les cadres administratifs comptables et financiers, les ingénieurs et cadres technico-commerciaux. En 2022, 16 % des entreprises ont rencontré des difficultés pour leurs recrutements de cadres. Taux similaire un an plus tard. Il est certain que les incertitudes, économiques, sociétales et géopolitiques influent sur le volume d’embauches. Il est intéressant de noter cette constance : le processus de recrutement reste axé sur les compétences comportementales : 6 dirigeants sur 10 cherchent des candidats liant savoir-être et aptitudes à l’apprentissage. Ils sont 66 % à privilégier l’embauche de profils similaires à ceux dont ils disposent, plutôt que de se tourner vers des profils atypiques.

La question essentielle du salaire

Pour attirer ces talents, les actions liées à la RSE restent incontournables. Pour Fabien Lucron, il convient de mettre un bémol au discours ambiant : «La quête de sens, le bien-être au travail, tout cela est légitime. Mais il ne faut jamais perdre de vue que ce qui motive un collaborateur avant tout et qui au cœur des négociations dans un recrutement, c’est bel et bien le salaire. D’ailleurs, les hausses de salaires des cadres devraient se situer autour 5 %, c’est du jamais vu depuis une décennie. Cela provient du contexte inflationniste et de ce marché tendu des cadres pour lesquels c’est le plein emploi.» Recruter, c’est bien. Fidéliser, c’est encore mieux. Sans doute la raison pour laquelle 8 entreprises sur 10 voulaient augmenter leurs cadres en 2023. La pénurie engendre une forme de «guerre des talents» qui a empêché 38 % des entreprises de plus de 50 salariés de répondre à leurs besoins et a freiné l’essor de 32 % d’entre elles. Le second obstacle rencontré par les entreprises repose sur des erreurs de sélection des candidats. L’inadaptation des nouvelles recrues à la culture de l’entreprise est aussi une cause réelle. Enfin, le dernier écueil repose sur «des envies d’ailleurs». Trois raisons à ce phénomène en recrudescence : la mésentente avec le management, l’aspiration à une évolution professionnelle et le souhait d’une rémunération plus avantageuse. Ce dernier point nous ramène à l’analyse de Fabien Lucron. Lequel définit ce qu’est le process de rémunération variable : «La rémunération du salarié est en général en deux parties. La part fixe vient reconnaître la tenue de poste. Elle tient compte du niveau de responsabilité, de la maîtrise des compétences ou encore de l’expérience d’un salarié. La fonction de la rémunération variable est d'inciter à la performance individuelle et/ou collective puis de la reconnaître et de la valoriser. Elle a pour but de motiver, c'est-à-dire d’encourager les collaborateurs, à orienter leurs actions et adapter leur comportement afin de produire la performance qualitative et/ou quantitative attendue par l'entreprise. On la réduit trop souvent au seul domaine du commercial, elle s’applique en fait à de nombreux métiers.»

Optimiser la rémunération variable

On constate aujourd’hui que beaucoup d’entreprises font appel à des mesures complémentaires pour appréhender la hausse des salaires, vecteur essentiel pour recruter. En 2022, 45 % ont versé une prime de partage de la valeur l’an dernier. Cette mesure va perdre en partie son attractivité en 2024 pour les entreprises de plus de 50 salariés car les exonérations sociales et fiscales prendront fin. À ce propos, Fabien Lucron observe : «De toute façon, la PPV, l’ancienne prime Macron, ne devait être que ponctuelle. C’est un retour à une forme de logique.» Dès lors, un employeur pourra garder le levier de l’intéressement, voire de la participation, pour donner un plus pour le pouvoir d’achat pour ses collaborateurs. Quant à la rémunération variable, elle trouve là, plus que jamais, toute son opportunité. À condition d’en maîtriser le fonctionnement technique et philosophique, sans quoi, mal utilisée, elle ne sera profitable ni à l’entreprise, ni à son salarié. Dans ce qu’appelle Fabien Lucron «package salarial», elle est l’objet de la part de Primeum d’une offre conseils dédiée axée sur plusieurs principes cardinaux : cohérence entre enveloppe budgétaire et ambition de performance, fixation d’objectifs précis en termes qualitatif et quantitatif, équité individuelle et collective. En somme, une méthodologie ciselée qui demande la plus grande des préparations et une évaluation permanente.

Un désir d'avenir

Cette prise en compte d’une rémunération adaptée aux réalités de notre temps, combinée aux aspirations des cadres à une meilleure qualité de vie au travail, une valorisation du sens de leurs missions est un paramètre pour contrer leurs tentations de démission. Les initiatives en faveur du télétravail (65 % l’utilisent au moins un jour par semaine, 25 % au moins trois jours par semaine… et 28 % jamais. Quant à cette dernière donnée, elle peut surprendre quand les nouveaux talents plébiscitent la flexibilité), de la formation, du bien-être ne doivent rien au hasard. Au final, il s’agit d’aider ces cadres à se projeter dans un avenir proche et de réduire leurs inquiétudes quant à la conjoncture. La 2e édition 2023 du Portrait statistique des cadres du secteur privé, basé sur des études Apec 2023 et des enquêtes Insee 2020 et 2022 livrait ces deux éléments évocateurs. D’abord celui que 36 % des cadres avaient l’intention de changer d’entreprise dans l’année à venir, sentiment très marqué chez les plus jeunes cadres. Qu’un tiers aspire à opter pour un autre métier quand 25 % voudrait créer leur entreprise. Ensuite, que 95 % des cadres sont en CDI : une sécurisation de l’emploi qui leur confère davantage de latitude pour migrer vers une autre entreprise. Une certitude à l’aube de 2024 : les cadres détiennent les clés de leur marché de l’emploi et y sont en position de force. Aux entreprises de s’adapter en faisant preuve de réactivité et d’innovation. Pour aller plus loin : https://www.primeum.com/fr/hom...