Adapter sa main d’oeuvre à l'activité de son entreprise

 

Nous avons signé il y a quelques temps une convention avec l’Ordre des avocats. Nous avons décidé d’organiser une à deux réunions par an sur des thèmes pouvant intéresser les artisans et les chefs d’entreprises, déclare Alain Bethfort, président de la chambre de métiers et de l’artisanat de la Somme. Nous avons pour cette première réunion choisi ce thème car la gestion du personnel est l’une des grandes préoccupations du patronat, notamment avec la conjoncture économique difficile que nous traversons actuellement. » Maître Bernard Hourcadette, directeur associé du cabinet Fidal et maître Valérie Ravera, également du cabinet Fidal, ont ainsi exposé le cadre légal entourant les deux procédures : le chômage partiel et le licenciement économique.

Le chômage partiel
Ce que l’on définit par chômage partiel recouvre deux cas de figures : la réduction du temps de travail des salariés en dessous de 35 heures ou la fermeture de l’activité de l’entreprise pendant au maximum six semaines consécutives. « Il s’agit d’une mesure collective, souligne maître Bernard Hourcadette. Cela ne doit en effet pas concerner un seul salarié mais une unité de travail ou de production. Le recours à cette procédure est valable seulement s’il y a une baisse d’activité due à la conjoncture et non pas à la situation individuelle de l’entreprise, en cas de sinistres et intempéries exceptionnels, ou en cas de problèmes d’approvisionnement en matières premières. » Pour les entreprises en redressement judiciaire, ce recours ne sera pas possible sauf s’il y a reprise ou pour faciliter la remise en marche de l’entreprise par un éventuel repreneur.

Le licenciement économique
Procédure définitive, le licenciement économique est possible sous trois conditions tenant compte des circonstances, cette fois, liées à l’entreprise : difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité, et cessation d’activité totale ou définitive. « Le licenciement économique est une procédure de dernier recours , indique maître Valérie Ravera. Il faut être très prudent. Certaines entreprises préfèrent faire appel à la rupture conventionnelle alors qu’elles sont dans une situation justifiant un licenciement économique. Or, cela lèse le salarié et peut léser le chef d’entreprise. » En effet, une rupture conventionnelle, en droit, ne peut résulter d’une cause constitutive d’un motif économique et ne doit pas constituer un détournement des règles relatives aux licenciements économiques. Le salarié, et cela pendant un délai d’un an à compter de la date de l’homologation de la convention, peut contester la rupture conventionnelle et donc se retourner contre l’employeur s’il prouve que l’entreprise avait des problèmes économiques et qu’il aurait donc dû faire l’objet d’une procédure de licenciement économique. Il faut préciser qu’une rupture conventionnelle à la place d’un licenciement économique est défavorable au salarié qui n’aura pas de préavis et une allocation chômage à hauteur de 54 % de son salaire au lieu de 80 %.