Vous avez dit générations Y et Z ?

En septembre 2023, l’enquête «Jeunes actifs et marché du travail», menée par le cabinet Walters People, révélait une tendance chez plus de 400 jeunes cadres : 55 % envisageaient de quitter leur entreprise actuelle dans moins de trois ans. C’est là un immense challenge pour les chefs d’entreprise : recruter ces talents et les fidéliser. Quand les baby-boomers et la génération X (née en 1960 et 1980) apparaissent les plus engagés dans leur poste, se sentant concernés par l’entreprise ou le client pour lesquels ils travaillent, mettant en avant des valeurs comme le respect et la fidélité au cœur de leur collaboration professionnelle, ne comptant leurs heures, habitués à être jugés sur les résultats, la donne n’est plus la même pour les nouvelles générations (Y et Z). Lesquelles recherchent avant tout la nouveauté, en changeant fréquemment de poste ou d’employeur. Générations zapping ? Sans doute. Ils épousent finalement les contours de la société dans laquelle ils évoluent : vite, toujours plus vite.

Recruter avec du sens

Sur nombre de paramètres, beaucoup d’employeurs peuvent se sentir déboussolés face à ces salariés d’un nouveau genre. Comment en capter les codes et les optimiser pour l’efficience de leur entreprise ? Face à ces défis, Antoine Martin (Ph.D) et Philippe Bonnet, cofondateurs d’Impactified, dédiée à l’accompagnement des entrepreneurs, des chefs d’entreprise et de leurs équipes, confrontent quotidiennement les problématiques de recrutement et de rétention des talents. Philippe Bonnet dresse le portrait-robot de ces néo-salariés : «Ils sont nés avec les écrans, internet, sont en permanence connectés, accrocs des réseaux sociaux et n’ont pas le même rapport au temps que leurs aînés.» Le développement personnel occupe une part prépondérante chez ces jeunes, sous forme de formation, de travail à l’étranger. Caractéristique : ils sont peu enclins à faire des sacrifices en termes d’horaires, préférant le plus souvent un «job 9-5», afin de conserver du temps pour d’autres occupations. De son expertise, Philippe Bonnet observe : «Il faut recruter avec du sens en attirant les profils talentueux, volontaires et créatifs.» En effet, ces jeunes voit le travail comme un outil de socialisation, qui va devoir les aider dans leur progression personnelle. En somme, ils vont attendre de l’entreprise qu’elle soit engagée : cela peut-être sur les questions environnementales, l’égalité hommes-femmes, l’inclusion… C’est ici que Philippe Bonnet met avant le principe de «marque employeur», de «démarche RSE», de «vision à 360° de l’entreprise.»

Liberté de changement

On le constate depuis la période pandémique : un changement de paradigme s’effectue quant aux recrutements. Si le salaire demeure une pierre angulaire dans une relation entre entreprise et potentiel recruté, ce n’est plus la seule. Les candidats présentent d’autres exigences. Philippe Bonnet poursuit : «D’autres éléments pèsent. Ainsi, le télétravail est incontournable. Également, il conviendra dès les premiers pas du recrutement d'aborder la question du parcours dans l’entreprise. Ces jeunes ont besoin d’être challengés. Il s’agira donc d’aligner leurs attentes avec les besoins des entreprises.» C’est un fait : les jeunes quittent plus facilement leur emploi qu’avant. Les crises économiques successives n’y sont pas étrangères. Si les générations précédentes n’y ont vu qu’un symptôme de la dérégulation du marché, la génération Z, en particulier, elle, a fait du risque et d’une certaine précarité sa normalité. Résultat, changer d’emploi, de secteur, de région, voire de pays, n’est plus vécu comme une contrainte. Bien au contraire, c’est même devenu une liberté et une opportunité professionnelle. L’interrogation demeure : comment retenir ses jeunes recrues ? Philippe Bonnet synthétise la problématique : «Créer un environnement propice au développement personnel et professionnel.»

Désir d'engagement

Pour l’employeur, il ne faudra pas tout miser sur le carriérisme. Si ces jeunes veulent progresser, ce n’est pas uniquement pour atteindre le haut de la hiérarchie. Davantage pour s’enrichir personnellement, avec des accents hédonistes revendiqués. Ici, les process axés autour de missions à court-moyen terme, en mode projet, de formations moins linéaires et de montée en compétences sont des clés. On le disait, atteindre le haut de la pyramide n’est plus un objectif en soi. Cette génération de jeunes travailleurs plébiscite une organisation horizontale ou transversale. Une démocratie directe. Son credo : une bonne idée peut venir de n’importe quel collaborateur. Bien sûr, le bien-être au travail et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle sont devenus primordiaux. Au final, ce sont les valeurs de l’entreprise qui feront la différence. Sa culture, ce qui la démarquera de ses concurrents. Attention, au concept lancé, à l’intention louable… sans concrétisation. Ces jeunes salariés veulent des actions concrètes : soutien de causes, participation à des événements caritatifs, encouragement à l’écomobilité, facilitation au recyclage… Au centre de tout cela, la relation humaine. C’est le meilleur moyen de montrer à quel point c’est enrichissant d’intégrer une entreprise. Un pari gagnant-gagnant.