«Parfois jusqu’à 60% de la valeur de l’entreprise»

La Gazette : Qu’est-ce qu’on entend par «capital humain» ?
Fabrice Filleur : Le capital humain, c’est le stock d’intelligence humaine, individuelle et collective, que l’on trouve dans chaque entreprise. C’est ce qui en fait la richesse. Le capital humain individuel intègre l’ensemble des formations suivies, des compétences métier acquises et des compétences comportementales individuelles. Si on multiplie ces compétences par le nombre de collaborateurs d’une société, on imagine la masse de compétences et donc de capital emmagasiné dans l’entreprise. C’est dans ce sens qu’on peut parler de capital humain.

Pourquoi est-il important de prendre en compte le capital humain dans le cadre d’une cession d’entreprise ?
Il y a plusieurs éléments pour lesquels c’est important et pour lesquels il faut le prendre en compte. Le premier : lorsqu’on est cédant d’entreprise, on va quitter l’entreprise, les équipes restent et doivent normalement continuer à vivre dans l’entreprise et apporter leur savoir-faire, leur savoir-être, etc. Ne pas prendre en compte le capital humain dans une cession, c’est prendre le risque d’handicaper la poursuite sereine de la vie de l’entreprise, et donc de son projet et de sa vision. Le deuxième élément, c’est qu’il n’est valorisé nulle part, pas même à la lecture du bilan. Il apparaît parfois en engagement hors bilan sur du passif social, donc en diminution de la valeur de la dette, mais pas à l’actif alors qu’il s’agit de l’un des actifs immatériels les plus importants de toute organisation. Il faut donc le prendre en compte et le faire ressortir dans un dossier de cession.

Comment valorise-t-on le capital humain ?
Pour le valoriser, il faut en parler. Aussi, je conseille toujours aux entrepreneurs d’ouvrir au plus vite le dialogue avec les salariés pour les intégrer dans la démarche de cession et recueillir leurs sentiments, leurs avis, mais aussi leur approbation sur cet acte important de cession, et assurer leur posture dans la poursuite de la vie de l’entreprise. Cela permet d’appréhender la courbe de deuil et de faciliter la reprise en intégrant cette donnée.
Par ailleurs il y a un certain nombre de caractéristiques qu’il convient de mettre en avant. Est-ce que l’équipe donne envie ? Comment en tant que repreneur, vais-je voir son attractivité? Est-elle évolutive et agile ?
Le repreneur aura un mode de leadership qui ne sera pas forcément le même que celui du cédant. Donc, si l’équipe est agile et que je peux le démontrer, cela a de la valeur. Peut-on rencontrer l’équipe, voir qui la compose et découvrir ses compétences ? Il faut la rendre visible si on veut la valoriser. Elle doit ensuite être autonome par rapport au chef d’entreprise, donc concentrée et consacrée à un projet d’entreprise, et non uniquement à un dirigeant, ceci pour accepter plus facilement son changement. Et pour la valoriser encore plus, l’équipe doit être engagée le plus possible dans la démarche de cession pour une bonne adhésion. Ça me paraît fondamental…