L’essor des réseaux sociaux engendre de nouvelles pratiques

Dans le cadre de son dernier baromètre «Sourcing cadres», l’Apec observe que depuis dix ans, les fondamentaux se maintiennent aux yeux des recruteurs tels que les offres d’emploi, ou encore sur le mode de sélection. En parallèle, de nouvelles pratiques dans les processus de recrutement font leur apparition avec les réseaux sociaux comme principaux leviers.

Entre 2008-2018, les principaux moyens de sourcing «classiques» mobilisés par les entreprises pour recruter un cadre ont gardé leur importance. Les offres d’emploi, les candidatures spontanées et le réseau de relations du recruteur constituent encore le trio de tête, selon l’étude que vient de publier l’Association pour l’emploi des cadres. En 2018, l’offre d’emploi atteignait même un plus haut niveau. En effet, 89 % des recruteurs ont diffusé une offre d’emploi lors de leur dernier recrutement de cadres, un niveau historiquement élevé. À côté de l’offre, l’Apec constate que l’usage des candidatures spontanées par les entreprises diminue progressivement pour atteindre 58 % en 2018. Quant à l’utilisation du réseau de contacts du recruteur, celle-ci  progresse, passant de 48 % en 2008 à 55 % en 2018, avec un plus haut enregistré en 2010. En outre, la publication d’une offre d’emploi  demeure encore le moyen le plus efficace afin de sélectionner un cadre en 2018 (61 % des cas). Derrière la transparence du marché, «le réseau de relations aussi bien personnelles que professionnelles reste aussi un atout essentiel afin d’être recruté», note l’Apec. En 2018, 32 % des candidats embauchés étaient déjà connus d’au moins un collaborateur de l’entreprise et/ou recommandés par une tierce personne. Mais la part de ce marché «caché» a diminué de moitié en dix ans (9 % en 2008, contre 4 % en 2018).

Les réseaux sociaux s’imposent

En face de ce trio de tête, les sites de réseaux sociaux ont connu sur la période une véritable montée en puissance. En effet, leur utilisation a plus que quadruplé, passant de 12 % en 2008 à 53 % l’an dernier. Ces derniers prenant une part substantielle dans le sourcing des candidatures cadres et plus particulièrement dans les grandes entreprises (de 1 000 salariés et plus) soit 67 %, et, côté secteurs, les activités informatiques (84 %) et de l’ingénierie R&D (73 %). Les réseaux sociaux sont devenus également le deuxième canal de sourcing jugé le plus pertinent par les recruteurs pour obtenir des candidatures de cadres, avec 37 % d’opinions favorables.  L’offre d’emploi restant encore le moyen de sourcing le plus efficace, cité à 49 %  en 2018, contre 61 % en 2012. Côté résultats, au global, en 2018, l’Apec observe que 55 % des recrutements finalisés l’ont été suite à la diffusion d’une offre d’emploi, soit une hausse de 8 points par rapport à l’année précédente. Cette progression s’explique avant tout par sa diffusion sur un ou des sites de réseaux sociaux professionnels (9 %). Ainsi, ces derniers apparaissent aussi comme des vecteurs de diffusion des offres, renforçant encore la place des offres sur le marché de l’emploi cadre.

Émergence de nouvelles pratiques

Parmi les nouveaux usages, on note l’apparition de la candidature simplifiée sur les réseaux sociaux professionnels. Cet outil en ligne permet aux candidats de répondre à une offre d’emploi de façon très simple et rapide (avec l’envoi directement à l’entreprise du CV et du profil du candidat). Selon l’Apec, en 2018, près de la moitié des entreprises ayant diffusé une offre sur un réseau social ont donné la possibilité aux candidats de postuler via une candidature simplifiée. Toutefois, les outils traditionnels ne sont pas remisés. Ainsi, les trois quarts des entreprises demandent encore une lettre de motivation aux candidats. Quant à l’entretien physique, celui-ci reste encore prégnant au sein des entreprises. En effet, un peu plus de la moitié d’entre elles reçoivent au moins quatre candidats en entretien. Enfin, dans les trois années à venir, le développement de la marque employeur, vitrine de l’entreprise, et l’amélioration de l’«expérience candidat», c’est-à-dire du parcours du candidat lors du processus de recrutement, représentent les deux principaux enjeux pour les recruteurs. Ce, dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi cadre.