Les nouveaux droits des entreprises
L’accord national interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi, qui devrait être transposé dans un projet de loi en mars prochain, garantit plus de sécurité juridique aux employeurs, notamment en réduisant la prescription en cas de contentieux.
Conciliation prud’homale
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier prévoit, qu’en cas de contentieux judiciaire portant sur la contestation du licenciement, les parties peuvent, lors de l’audience devant le bureau de conciliation, choisir de mettre un terme définitif au litige qui les oppose en contrepartie du versement, par le défendeur au demandeur, d’une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l’ancienneté de ce dernier, et ayant le caractère social et fiscal de dommages et intérêts. Cette indemnité forfaitaire vaut réparation de l’ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail. Son montant est fixé à : 2 mois de salaire, entre 0 et 2 ans d’ancienneté, 4 mois de salaire, entre 2 et 8 ans, 8 mois de salaire, entre 8 et 15 ans, 10 mois de salaire, entre 15 et 25 ans, 14 mois de salaire, au-delà de 25 ans. Cette indemnité sera calculée quel que soit l’effectif de l’entreprise et en cas de contestation de tout licenciement. D’autre part, il semble que la somme soit considérée comme minimum. L’ANI donne à cet accord les mêmes conséquences que la transaction. Et il sera intéressant de voir si le «caractère social et fiscal de dommages et intérêts» de l’indemnité sera maintenu lors des discussions au Parlement. Enfin, s’agissant d’une contestation de licenciement, toute demande portée devant les prud’hommes sera inscrite au rôle du bureau de conciliation «dans les deux mois de son dépôt au greffe». Le Code du travail prévoit déjà une procédure accélérée en cas de contestation d’un licenciement économique : la séance de conciliation a lieu dans le mois de la saisine du conseil de prud’hommes. On notera, cependant, qu’aucune conséquence ne peut être tirée du non respect de ces dispositions.
Réduction des délais de prescription
La loi du 17 juillet 2008 portant réforme de la prescription en matière civile a eu des incidences pratiques en matière de droit du travail. La prescription de 30 ans s’est en effet effacée au profit de la prescription de 5 ans (actions en délivrance d’un certificat de travail ou en paiement d’indemnités de licenciement, pour licenciement nul, abusif ou irrégulier ou encore action en paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé…). L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit également par 5 ans (art. L 3145-1 du Code du travail). L’ANI prévoit que, sans préjudice des délais de prescription plus courts fixés par le Code du travail (par exemple, 12 mois en matière de rupture conventionnelle ou pour engager une action visant à annuler la procédure de licenciement économique collectif en raison de l’insuffisance de PSE, ou encore en cas d’adhésion du salarié à un contrat de sécurisation professionnelle), aucune action en réclamation sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail ne peut être engagée devant la juridiction compétente au-delà d’un délai de 24 mois (ce délai ne s’applique pas aux actions fondées sur une discrimination). S’agissant des salaires, l’accord prévoit d’abaisser la prescription de 5 ans à 36 mois, dès lors que la demande est faite en cours d’exécution du contrat de travail. Si la demande est formée dans le délai de 24 mois suivant la rupture du contrat, la période de 36 mois s’entend à compter de la rupture du contrat.
Sécurité juridique des relations de travail
La sécurité juridique des relations de travail peut être compromise, si des irrégularités de forme sont assimilées à des irrégularités de fond. Et les cas sont, en effet, nombreux : ainsi, par exemple, dans le cadre d’un licenciement, le non respect de la consultation d’une commission instituée conventionnellement rend le licenciement sans cause réelle ni sérieuse (Cass soc. 26 septembre 2012. pourvoi n° 11-18783). Les parties signataires de l’accord ont donc convenu d’examiner cette situation et d’aménager éventuellement la législation.
Recours à l’activité partielle
L’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif alternatif au chômage partiel. Quand la réduction d’activité d’une entreprise se prolonge au-delà de 2 mois, il existe une allocation complémentaire à l’allocation spécifique, mise en place par une convention entre l’Etat, les organismes professionnels ou avec l’entreprise, après consultation du comité d’entreprise (ou des délégués du personnel). Les parties signataires de l’accord se sont engagés à négocier sur l’activité partielle (calcul de l’allocation, contingent d’heures indemnisables… ). Reste à espérer que cette négociation mettra fin à la profusion de textes en la matière (cf . les décrets du 9 mars 2012 et du 19 novembre 2012 décidant, respectivement, la suppression de l’autorisation administrative préalable afin de simplifier le recours à l’activité partielle pour toute entreprise qui en avait besoin, puis son rétablissement).
Expérimentation du contrat de travail intermittent
Le contrat de travail intermittent sera expérimenté dans un certain nombre de nouveaux secteurs d’activités : organismes de formation (à l’exception des formateurs en langues), commerce des articles de sports et équipements de loisirs, chocolatiers. Seules les entreprises de moins de 50 salariés sont concernées.