L’entreprise et les salariés  : Revue de récentes décisions en matière de droit du travail

 

Associations : chèque-emploi

L’article L. 1272-4 du Code du travail prévoit que les associations utilisant le chèque-emploi associatif sont réputées satisfaire à l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés, notamment à celles relatives à l’établissement d’un contrat de travail écrit et à l’inscription des mentions obligatoires, prévues à l’article L. 3123-14 du même Code, pour les contrats de travail à temps partiel. (Cass. soc., 4 mars 2020, pourvoi n°18-22778).

Contrat de travail : clause de mobilité

Ayant constaté que l’employeur avait mis en œuvre la clause de mobilité contractuelle imposant au salarié une affectation immédiate sur un autre site, sans respecter le délai de prévenance conventionnel d’un mois, la cour d’appel a pu décider que le licenciement, motivé par le refus du salarié de cette mobilité, était sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 4 mars 2020, pourvoi n°18-24329).

Licenciement : délégation de pouvoir

Aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit. Elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement. En l’espèce, la procédure de licenciement avait été menée par une personne considérée par l’employeur comme étant délégataire du pouvoir de licencier, la lettre de rupture ayant été signée par le directeur des relations humaines et supérieur hiérarchique du salarié. (Cass. soc., 11 mars 2020, pourvoi n°18-25999).

Santé au travail : inaptitude

L’employeur est tenu de verser au salarié physiquement inapte, victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail. Peu importe que, pendant la période visée, l’intéressé ait retrouvé un nouvel emploi à temps plein. (Cass. soc., 4 mars 2020, pourvoi n°18-10719).

Licenciement économique : reclassement

En application de l’article L. 1233-4 du Code du travail, l’employeur est tenu avant tout licenciement économique, de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure. En l’espèce, la cour d’appel a constaté qu’un emploi disponible de «responsable programmes» n’avait pas été proposé au salarié. Pour la Cour de cassation, elle a pu déduire de ces seuls motifs que l’employeur ne démontrait pas l’impossibilité de reclassement : le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 11 mars 2020, pourvoi n° 19-12175).

Pour juger que l’obligation de reclassement avait été respectée et que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d’appel rappelait que la recherche de reclassement devait s’effectuer sur des postes disponibles relevant de la même catégorie que celui du salarié concerné ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. L’arrêt retenait que le livre d’entrée et de sortie du personnel établissait qu’aucun salarié n’occupait un poste équivalent à celui de l’intéressé au sein de l’entreprise, les seuls recrutements ayant concerné des postes de livreurs, de catégorie inférieure. Or, l’employeur était tenu de proposer au salarié dont le licenciement était envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, de la catégorie inférieure. (Cass. soc., 11 mars 2020, pourvoi n°19-12288).

Licenciement économique : ordre des licenciements

Sauf lorsque l’employeur ne doit opérer aucun choix parmi les salariés à licencier ou sauf accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou à un niveau plus élevé, les critères d’ordre des licenciements pour motif économique doivent être mis en œuvre au niveau de l’entreprise, à l’égard de l’ensemble du personnel appartenant à la même catégorie professionnelle. (Cass. soc., 11 mars 2020, pourvoi n°18-21518).

Contrat d’apprentissage : rupture

L’article L. 6222-18 du Code du travail prévoit que lorsque le liquidateur judiciaire met fin au contrat d’apprentissage dans les quinze jours du jugement de liquidation, l’apprenti a droit à une indemnité égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat. En l’espèce, pour débouter l’apprenti de sa demande de fixation au passif de la liquidation judiciaire de la société d’une somme à titre d’indemnité de rupture, les juges du fond avaient retenu que l’intéressé pouvait prétendre à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail. L’apprenti, qui soutenait avoir subi un préjudice moral du fait de la rupture, ne justifiait pas du fait qu’il n’avait pu valider sa formation professionnelle à cause de la fin anticipée du contrat d’apprentissage. Or, il incombait au tribunal de fixer le montant de l’indemnité revenant à l’apprenti, compte tenu de la date normale d’expiration du contrat d’apprentissage. (Cass. soc., 11 mars 2020, pourvoi n°18-26015).