Revue de récentes décisions en matière de droit du travail.
Code du travail : employés de maison
Si les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, il n’en va pas de même de celles de l’article L. 3171-4 du même code relatives à la preuve de l’existence ou du nombre des heures effectuées. (Cass. Soc., 08 juillet 2020, n° 17-10622). Il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du Code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne s’appliquent pas aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. (Cass. Soc., 08 juillet 2020, n° 18-21584).
Temps de travail : heures supplémentaires
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. (Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-20.293).
Rupture conventionnelle : validité
Si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. (Cass. Soc., 8 juillet 2020, n° 19-15.441).
CDD : requalification
La requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée (CDI), qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l’entreprise, a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté, depuis l’origine, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. En conséquence, les sommes qui ont pu lui être versées en sa qualité d’intermittent destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son contrat à durée déterminée, lui restent acquises, nonobstant une requalification ultérieure en CDI. (Cass. Soc., 8 juillet 2020, n° 18-21.942).
Le salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en CDI à temps complet ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles séparant chaque contrat que s’il prouve s’être tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail. (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 19-11.378).
Obligation de formation
L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (article L. 6321-1 du Code du travail). Un salarié a donc droit à des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation, dès lors qu’il avait été licencié pour absence de capacités pour exercer ses fonctions d’employé d’immeuble, alors qu’il n’avait bénéficié d’aucune formation en 33 ans d’activité. (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 19-12.105).
Harcèlement sexuel : preuve
Selon les dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du Code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge apprécie ainsi souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Cass. Soc., 08 juillet 2020, n° 18-24320).