Contentieux : dissimulation d’emploi
La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur s’est soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l’embauche prévue à l’article L. 1221-10 du Code du travail. La cour d’appel, qui a relevé que les bulletins de salaire avaient été régulièrement établis, que les cotisations sociales avaient toujours été prélevées et que les arrêts de travail pour maladie du salarié avaient toujours été pris en charge par les organismes de sécurité sociale, en a souverainement déduit que l’employeur n’avait pas agi de manière intentionnelle. (Cass. soc., 2 octobre 2019, pourvoi n°18-21326).
Employeur : groupe
Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre, que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière. (Cass. soc., 9 octobre 2019, pourvoi n° 17-28150).
Rémunérations
Les minima conventionnels sont définis par rapport à une durée de travail précise. Lorsque la durée du travail dans l’entreprise est inférieure à celle-ci, l’appréciation du respect du montant des minima conventionnels doit donc être effectuée au regard de la durée du travail pratiquée dans l’entreprise. (Cass. soc.,16 octobre 2019, pourvoi no18-12331).
Inaptitude du salarié
Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. (Cass. soc., 2 octobre 2019. pourvoi n° 18-20069).
Congé de formation
La durée des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. (Cass. soc., 2 octobre 2019, pourvoi n° 18-17706).
Contrat de travail : modification
La diminution de la rémunération résultant de la réduction des sujétions consécutive à l’acceptation par le salarié de son nouveau poste de travail en horaire normal ou d’une modification des horaires du cycle de travail d’horaire posté en horaire normal, ne constitue pas une modification du contrat de travail. (Cass. soc., 16 octobre 2019, pourvoi n° 17-18446).
Ordre des licenciements
Il n’appartient qu’au juge judiciaire d’apprécier la mise en œuvre des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. L’employeur, tenu de prendre en considération l’ensemble des critères qu’il a retenus pour fixer l’ordre des licenciements, doit communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. (Cass. soc., 9 octobre 2019, pourvoi n° 18-12429).
Procédure
Est verbal, et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié annoncé publiquement par l’employeur au cours d’une réunion du personnel, avant la tenue de l’entretien préalable (Cass. soc., 23 octobre 2019, pourvoi no 17-28800).
Salarié protégé
L’autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement. Est irrégulier le licenciement, sans autorisation de l’inspecteur du travail, du salarié convoqué à l’entretien préalable avant le terme de la période de protection. Peu importe que l’employeur dans la lettre de licenciement retienne par ailleurs des faits commis postérieurement à l’expiration de cette période. (Cass. soc., 23 octobre 2019, pourvoi no 18-16057).
Faute grave…
En l’absence de visite de reprise organisée par l’employeur, le contrat de travail demeure suspendu, de sorte que ce dernier ne peut pas reprocher au salarié son absence. Dès lors, pour la Cour de cassation, la cour d’appel, qui n’a pas caractérisé un manquement du salarié à son obligation de loyauté, a privé de base légale sa décision justifiant le licenciement du salarié pour faute grave. (Cass. soc., 16 octobre 2019, pourvoi n° 18-19893).