La mission de fidélisation du manager

BTP, hôtellerie et restauration, aide à domicile. Ce sont là quelques secteurs parmi de nombreux autres cherchant - parfois désespérément - du personnel pour des postes vacants. À ce manque de main-d’œuvre récurent est venue s’ajouter une autre problématique, conséquence directe de la crise pandémique : le départ de nombreux salariés qui étaient en poste, souvent en CDI, et donc bien installés. Le phénomène n’épargne pas la sphère entrepreneuriale lorraine. Envie de voler de leurs propres ailes vers l’indépendance, d’aller «voir si l’herbe est plus verte ailleurs», on peut philosopher un long temps sur le sujet. Dès lors, chefs d’entreprise et managers locaux doivent se poser cette double question : comment recruter ? Comment fidéliser ? Ce second item est un élément crucial dans le cycle de vie d’une entreprise. C’est une compétence managériale incontournable à posséder. Le départ ou l’absentéisme d’un employé est source de perte de productivité et de production. Il convient alors de recruter un nouveau collaborateur rapidement. L’opération demande du temps entre les recherches, l’entretien, les formalités administratives. Vient ensuite l’investissement, en temps et en argent, du nouvel entrant, dans le processus d’intégration et la formation. Commence alors un autre challenge, sur la longueur : conserver cette personne, son savoir-faire, son savoir-être, ses compétences, son adéquation aux valeurs et à la culture de l’entreprise. Pour favoriser l’engagement sur la durée des salariés, une palette de recettes est offerte au manager. Pas de formule magique en la matière, mais plutôt une affaire de bon sens.

Reconnaître les personnalités et les compétences

La reconnaissance des collaborateurs est un aspect essentiel du bien-être au travail. Elle favorise un environnement collaboratif sain. Il s’agira ici de mettre en avant les compétences, la personnalité, les efforts et les résultats. Savoir fidéliser des salariés, c’est aussi créer et développer un climat social optimal. L’ambiance est le moteur. Un levier du quotidien sous forme de vigilance aux ressentis d’une équipe, à sa demande d’écoute. Favoriser la confiance, c’est doper la cohésion et le sentiment d’appartenance à la «famille» de l’entreprise. Un troisième aspect est celui du fameux équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. En effet, les salariés ont envie de profiter de leur famille, d’avoir des loisirs et du temps pour soi. Certaines situations, comme emmener ou aller chercher les enfants à l’école, nécessitent pour le salarié de pouvoir se libérer du travail quand il le souhaite. La souplesse des horaires est un vecteur qui le fidélisera, comme d’ailleurs une rémunération juste. Enfin, c’est peut-être le point le plus important. Le manager devra s’assurer que le travail confié a de l’intérêt pour un salarié. Donner du sens prend toute son ampleur. Pour aller plus loin, le management participatif permettra de réfléchir au pourquoi de ce qu’il fait et à la trajectoire qu’il souhaite insuffler, tout en décidant de la manière d’atteindre ses objectifs. Sans forcément aller vers un mode de coopérative, le chef d’entreprise et le comité de direction gardant la main, le manager devra trouver l’équilibre entre donner du sens et la possibilité à ses salariés de participer et de décider. En somme, la clé est de ne point négliger le capital humain. Car la fidélisation des collaborateurs dépend directement des conditions de travail. On ne parle plus de chef d’entreprise paternaliste. Mais le mode de fonctionnement en a gardé les racines : l’entreprise est d’abord une communauté de femmes et d’hommes, où l’humain et l’économie sont liés. Pour ne pas dire soudés.