L’entreprise et les salariés

Licenciements

Dès lors que le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale et est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, son refus de ce changement d’horaire ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Cass soc., 29 mai 2024, pourvoi n° 22-21814)

Dès lors que la lettre recommandée par laquelle le salarié a été convoqué à l’entretien préalable mentionne l’ordonnance rendue par le juge commissaire autorisant son licenciement économique, l’intéressé a bien été informé du motif économique de son licenciement, avant l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. (Cass. soc., 29 mai 2024, pourvoi n° 22-21768)

Une cour d’appel ne peut pas décider que le salarié peut se prévaloir de la protection résultant de son mandat extérieur à l’entreprise de conseiller du salarié sans constater que l’employeur avait connaissance de ce mandat, laquelle ne peut pas résulter du seul fait qu’il a assisté un salarié de l’entreprise, lors de l’entretien préalable au licenciement de ce dernier. (Cass. soc., 29 mai 2024, pourvoi n° 23-10753)

Le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité, de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. En l’espèce, les agissements frauduleux de l’employeur étaient en partie à l’origine de la cessation d’activité (les dirigeants avaient effectué des virements de 224 000 euros avant la mise en liquidation, au profit de la société ayant racheté leurs parts sociales et commercialisé des marchandises appartenant à la société au profit d’autres entités). (Cass. soc., 29 mai 2024, pourvoi n° 22-19811).

Contrat d’apprentissage

L’employeur qui a rompu un contrat d’apprentissage passé le délai de 45 jours de formation pratique en entreprise, en recourant à une mesure de licenciement pour faute grave, a méconnu les dispositions de l’article L 6222-18 du Code du travail qui prévoient la saisine obligatoire du conseil de prud’hommes pour rompre le contrat en cas de faute grave du salarié. En conséquence, la rupture du contrat est sans effet : l’apprenti doit bénéficier du paiement des salaires jusqu’à ce que le juge, saisi par l’une des parties, statue sur la résiliation ou, si le contrat est venu à expiration, jusqu’au terme du contrat.(Bordeaux, 7 mars 2024, RG n° 21/04004)

Sanctions

Constitue un rappel à l’ordre et non un avertissement le courriel adressé au salarié par l’employeur, ne comportant aucune mesure à son l’encontre et lui demandant de faire preuve de respect, de cesser d’être agressif et de colporter des rumeurs auprès de la clientèle et des autres salariés. (Cass. soc., 20 mars 2024, pourvoi n° 22-14.465)

Santé au travail

A l’occasion d’une mesure d’instruction ordonnée dans le cadre d’un recours contre un avis d’inaptitude pris par un médecin du travail, le juge qui constate qu’aucun médecin inspecteur du travail n’est disponible pour réaliser la mesure d’instruction peut désigner un autre médecin pour permettre son exécution. (Cass. soc., 22 mai 2024, pourvoi no 22-22321).

Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut, dans le cas d’une rupture pour faute grave, seulement reprocher au salarié des manquements à l’obligation