L’entreprise et les salariés

Négociation collective

En cas de concours de conventions collectives ou d’accords collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé. (Cass. soc., 8 janvier 2025, pourvois nos 22-24797 et 22-24798)

Mise à pied

C’est la prescription biennale, prévue à l’article L 1471-1 du Code du travail, qui s’applique à l’action du salarié en nullité d’une mise à pied disciplinaire, et non la prescription triennale relative aux salaires. (Paris, 6 janvier 2025, RG n° 22/01132).

La mise à pied disciplinaire notifiée pour une durée de trois jours avec retenue sur salaire est disproportionnée dès lors que, parmi les fautes reprochées au salarié, seule est établie l’attitude non professionnelle adoptée délibérément par le salarié, un seul jour (en ne respectant pas la cadence de production prévue au planning). Ce, quand bien même celle-ci est intervenue au lendemain d’une lettre de rappel à l’ordre. Il y a donc lieu d’annuler la mise à pied et de condamner l’employeur à verser au salarié des rappels de salaire à ce titre. (Montpellier, 8 janvier 2025, RG n° 21/06717).

Rupture conventionnelle

En l’espèce, il n’est pas établi que le consentement du salarié ait été vicié : il ne ressort d’aucune pièce du dossier que la signature de la rupture conventionnelle aurait résulté d’une contrainte ou d’une pression exercée sur le salarié, ou même que l’employeur l’aurait induit en erreur sur les modalités de cette rupture. En effet, d’une part, le salarié a bénéficié de deux entretiens avec le DRH, au cours desquels il a pu exposer sa demande, puis d’un troisième entretien en vue duquel il a reçu une invitation lui précisant la possibilité de se faire assister par un membre du personnel. D’autre part, si le salarié se prévaut de discussions litigieuses, l’existence d’un différend entre les parties, au moment de sa conclusion, n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture. (Paris, 8 janvier 2025, RG n° 21/09326).

Contrats de mission

Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de ses demandes tendant à faire prononcer la requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée, alors qu’elle a constaté que ces contrats établis par l’entreprise de travail temporaire mentionnaient le motif d’un accroissement temporaire d’activité et n’avaient pas été conclus pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Il en résultait que le respect du délai de carence, prévu par l’article L 1251-36 du Code du travail, s’imposait et que, faute pour l’entreprise de travail temporaire, de l’avoir observé elle avait failli aux obligations qui lui étaient propres. (Cass. soc., 15 janvier 2025, pourvoi n° 23-20168)

La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des contrats de missions successifs avec le même salarié intérimaire, pour répondre à un accroissement temporaire d’activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. (Cass. soc., 15 janvier 2025, pourvoi n° 23-20168).

Licenciement

Lorsque des faits de même nature se reproduisent, l’employeur peut faire état des précédents, même s’ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée, notamment un licenciement reposant sur une appréciation globale du comportement du salarié. La répétition de propos vulgaires et insultants du salarié à l’encontre de ses collègues a fini par caractériser une gravité telle qu’elle rendait impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et rendait nécessaire le licenciement pour faute grave. (Aix-en-Provence, 26 décembre 2024, RG n° 20/06561).