L’entreprise et les salariés

Rémunération : convention de forfait

La rémunération au forfait ne peut résulter que d'un accord entre les parties. La convention de forfait doit déterminer le nombre d’heures correspondant à la rémunération convenue, celle-ci devant être au moins aussi avantageuse pour le salarié que celle qu’il percevrait en l'absence de convention, compte tenu des majorations pour heures supplémentaires. Par ailleurs, il appartient à l'employeur qui se prévaut de l’existence d’une convention de forfait d’en apporter la preuve (Cass soc., 9 décembre 2020, pourvoi n° 19-11519).

Rémunération : prime

Lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise, au cours de l'exercice (Cass soc., 16 décembre 2020, n° 19-12209).

Santé au travail : harcèlement moral

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent d’en présumer l'existence. Dans l'affirmative, il lui revient d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements avancés par le salarié ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass soc., 09 décembre 2020, pourvoi n° 19-13470).

Licenciement : association

Il entre dans les attributions du président d'une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d'un salarié (Cass soc., 2 décembre 2020, pourvoi n° 19-20508).

Licenciement : accident du travail

Le licenciement intervenu pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, et motivé par l'absence ininterrompue du salarié à l'origine de graves perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise, rendant nécessaire son remplacement définitif est nul, car prononcé pour un motif autre que ceux limitativement énumérés par l'article L 1226-9 du Code du travail (Cass soc., 9 décembre 2020, pourvoi n° 19-19273).

Temps de travail : contrôle

Le recours à un dispositif de géolocalisation pour contrôler le temps de travail du personnel d’exploitation itinérant n’est pas justifié s’il existe des dispositifs moins intrusifs au sein de la société (Cass soc., 16 décembre 2020, pourvoi no 19-10007).

Changement de poste : période probatoire

Ayant constaté que la décision de l’employeur de mettre fin à la période probatoire était fondée sur une inaptitude du salarié à exercer ses nouvelles fonctions, la cour d’appel a pu en déduire que l’employeur, qui ne se prévalait pas d’un comportement fautif du salarié, n’avait pas pris une mesure disciplinaire (Cass soc.,16 décembre 2020, pourvoi no 19-14314).

Contrat de travail : changement d’employeur

Sauf application éventuelle de l’article L 1224-1 du Code du travail (modification de la situation juridique de l’employeur), le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction (Cass soc., 16 décembre 2020, pourvoi no 19-14824).

Préavis : indemnité

L’inexécution du préavis ne peut entraîner aucune diminution du salaire et des avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé. Une cour d’appel ne saurait donc calculer l’indemnité compensatrice de préavis en fonction du salaire mensuel brut du salarié, sans tenir compte de l’avantage en nature prévu par son contrat de travail, au titre d’une voiture de fonction, et valorisé 500 euros par mois (Cass soc., 16 décembre 2020, pourvoi no 19-12760).