«J’ai besoin d’un jeune ingénieur en bâtiment !»
C’est la première phrase que m’assène ce client de longue date, juste après que j’ai décroché. Nous travaillons ensemble depuis quelques années mais c’est la première fois qu’il fait appel à nous pour un recrutement. Il n’existe donc pas de référentiels métiers dans son entreprise. Si je l’avais pris pour argent comptant, ce «SOS» m’aurait probablement conduit à louper le recrutement qu’il s’apprêtait à me confier. Je vais vous expliquer pourquoi. Vous allez voir, il y a un lien avec notre série d’articles du moment.
«J’ai besoin d’un jeune ingénieur en bâtiment !» Un appel au secours d’un entrepreneur à la recherche de la perle rare. Pas facile à trouver surtout quand on n’a pas de référentiel métier…
Dans notre article «Recruter à moindre coût et sans se tromper», je vous avais suggéré de bâtir le référentiel métier du poste recherché en passant par les 3 étapes suivantes : recenser les différentes missions, traduire ces missions en savoirs, savoir- faire et savoir-être nécessaires à la bonne tenue de la mission, et définir la place du poste dans l’organisation et ses exigences en matière de cursus de formation initiale et d’expérience. Lors de notre dernier article, nous avions fini de traiter le second point. Et nous nous étions quittés sur le terme de «grille des savoirs pondérés».
Pourquoi une grille plutôt qu’une simple liste ?
Voyons comment se présente la grille partielle de l’un de nos deux exemples des précédents articles, l’Assistant de Direction. Pour chaque savoir, il y deux lignes. Vous utiliserez la première pour pondérer le niveau de compétences requis pour le savoir en question (voir les détails dans notre dernier article : «Mais c’est un vrai mouton à 5 pattes !»). Vous utiliserez la seconde ligne pour y consigner le niveau actuel du titulaire du poste au regard de ce même savoir. En y réfléchissant un peu, on s’aperçoit facilement que cette grille sera un vrai couteau suisse pour la gestion de votre équipe. L’écart entre la première ligne et la seconde vous donnera presque immédiatement le plan de formation du titulaire. Vous pourrez l’utiliser pour gérer les promotions internes, qui seront ainsi mieux perçues par vos collaborateurs et pas comme étant faites «à la tête du client». Elle va vous servir de base pour rédiger l’annonce de recrutement. Et il va enfin vous permettre de déterminer de manière très factuelle le type d’expérience professionnelle et de cursus scolaire initial nécessaires ainsi que le nombre d’années requises dans chaque catégorie.
D’autres profils ont aussi fait l’affaire… C’est en faisant cet exercice avec mon client du début que nous sommes arrivés à la conclusion qu’un Bac +2 de l’économie de la construction chevronné ou qu’un architecte ferait également l’affaire pour satisfaire son besoin. Nous avons ainsi pu élargir le spectre de recherche et nous lui avons trouvé son oiseau rare en six semaines. Quand on connaît la pénurie d’ingénieurs bâtiment en ce moment… Donc ça y est ! Vous avez votre référentiel complet à disposition. Vous allez maintenant pouvoir passer à la rédaction de l’annonce. Pour être complète, elle doit obligatoirement regrouper les rubriques suivantes, mais pas forcément dans cet ordre : un titre qui reprend la fonction recherchée et un ou deux éléments d’accroche, une présentation de l’entreprise, le résumé des principales missions ainsi que les contraintes liées, le rattachement hiérarchique supérieur ainsi que le nombre et les types de collaborateurs managés, les savoirs importants (ceux cotés 3 et 4), la formation initiale et l’expérience professionnelle requises, la fourchette de rémunération et les avantages sociaux, les coordonnées de la personne à contacter. Mais il se fait tard, si vous le voulez bien je vais reporter à la prochaine fois l’explication détaillée de chacune de ces rubriques. Mais avant, je vous expliquerai comment faire pour récupérer des CV sans avoir à diffuser d’annonces. Trop fort, non ? D’ici là, prenez bien soin de vous… et de votre équipe !