Formation

Réforme de la formation : un nouvel entretien professionnel

Jusqu’à présent, la liste des entretiens que l’employeur devait mettre en oeuvre dans les entreprises était compliquée. Il existait d’abord, le bilan d’étape professionnel. Ce bilan prévu par l’article L. 6315-1 du Code du travail, bénéficiait, à sa demande, au salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans la même entreprise. Toujours à sa demande, il pouvait être renouvelé tous les cinq ans. À partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, il visait à permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences, et à son employeur de déterminer les objectifs de formation. L’article L. 6315-1 précité renvoyait à un accord national interprofessionnel (ANI) la détermination des conditions d’application. Cet ANI devait notamment préciser l’articulation entre le bilan d’étape avec l’entretien professionnel prévu par l’ANI du 5 décembre 2003 et avec les autres entretiens existants dans l’entreprise. À ce jour, aucune négociation n’avait été engagée sur ce sujet. Depuis l’ANI du 5 décembre 2003, complété par l’avenant du 20 juillet 2005, les entreprises étaient tenues de mettre en place un entretien professionnel, au profit du salarié, «pour lui permettre d’être acteur dans son évolution professionnelle».
Cet entretien devait être réalisé au minimum tous les deux ans, pour les salariés ayant au moins deux années d’activité dans l’entreprise. Et pour être complet, on rappellera que dans les entreprises et les groupes d’entreprises employant au moins 50 salariés, l’employeur devait initier, pour chacun de ses salariés, dans l’année qui suit leur 45ème anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel il informait le salarié, notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation (C trav. Art. L 6321-1)

Ce qui va changer

L’accord national interprofessionnel sur la formation du 14 décembre 2013 modifie ce système et crée l’entretien professionnel. Cet entretien est totalement différent de l’entretien annuel d’évaluation centré sur la performance et les objectifs à court terme. Ici, le but est de faire le point sur «les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi». Quelles sont les conditions de mise en oeuvre de ce nouvel entretien ? D’abord, il sera obligatoire pour toutes les entreprises, quel que soit l’âge du salarié et devra se dérouler au minimum tous les deux ans. Le salarié sera informé, au moment de son embauche, qu’il bénéficiera d’un entretien professionnel.
Ce rendez-vous devra être proposé «systématiquement» aux salariés ayant eu une longue période d’absence de l’entreprise, notamment à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, de soutien familial, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’activité à temps partiel prise à l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. Un bilan formalisé, notamment du parcours professionnel dans l’entreprise, aura lieu tous les six ans. Ce bilan devra, en outre, permettre de vérifier que le salarié a bénéficié, dans les entreprises de 50 personnes et plus, non seulement de l’entretien en lui-même mais aussi d’actions correspondant à au moins deux des trois familles de critères listées par le projet de loi : actions de formation ; progression salariale ou professionnelle ; certifications via la VAE (validation des acquis de l’expérience) ou la formation. À défaut, si les entretiens n’ont pas été réalisés et s’ils n’ont pas permis de constater la présence d’au moins deux éléments sur les trois, le salarié bénéficiera d’un abondement correctif de son compte personnel de formation (CPF) égal à 100 heures.