Et pourquoi pas la rémunération variable...

«Chez les cadres, le chômage n’existe pas. Ce marché du travail est tendu. Les entreprises sont ici en recherche constante de profils.» Constat établi par Fabien Lucron, directeur du développement du cabinet Primeum. Effectivement, le taux de chômage des cadres est de 3,5 % (5,5 % pour les plus de 55 ans). En 2022, 16 % des entreprises ont rencontré des difficultés pour leurs recrutements de cadres. Taux similaire un an plus tard. Il est certain que les incertitudes, économiques, sociétales et géopolitiques influent sur le volume d’embauches. Il est intéressant de noter cette constance : le processus de recrutement reste axé sur les compétences comportementales : 6 dirigeants sur 10 cherchent des candidats liant savoir-être et aptitudes à l’apprentissage. Ils sont 66 % à privilégier l’embauche de profils similaires à ceux dont ils disposent, plutôt que de se tourner vers des profils atypiques.

La question essentielle du salaire

Pour attirer ces talents, les actions liées à la RSE restent incontournables. Pour Fabien Lucron, il convient de mettre un bémol au discours ambiant : «La quête de sens, le bien-être au travail, tout cela est légitime. Mais il ne faut jamais perdre de vue que ce qui motive un collaborateur avant tout et qui au cœur des négociations dans un recrutement, c’est bel et bien le salaire. D’ailleurs, les hausses de salaires des cadres devraient se situer autour 5 %, c’est du jamais vu depuis une décennie. Cela provient du contexte inflationniste et de ce marché tendu des cadres pour lesquels c’est le plein emploi.» Recruter, c’est bien. Fidéliser, c’est encore mieux. Sans doute la raison pour laquelle 8 entreprises sur 10 voulaient augmenter leurs cadres en 2023. La pénurie engendre une forme de «guerre des talents» qui a empêché 38 % des entreprises de plus de 50 salariés de répondre à leurs besoins et a freiné l’essor de 32 % d’entre elles. Le second obstacle rencontré par les entreprises repose sur des erreurs de sélection des candidats. L’inadaptation des nouvelles recrues à la culture de l’entreprise est aussi une cause réelle. Enfin, le dernier écueil repose sur «des envies d’ailleurs». Trois raisons à ce phénomène en recrudescence : la mésentente avec le management, l’aspiration à une évolution professionnelle et le souhait d’une rémunération plus avantageuse. Ce dernier point nous ramène à l’analyse de Fabien Lucron. Lequel définit ce qu’est le process de rémunération variable : «La rémunération du salarié est en général en deux parties. La part fixe vient reconnaître la tenue de poste. Elle tient compte du niveau de responsabilité, de la maîtrise des compétences ou encore de l’expérience d’un salarié. La fonction de la rémunération variable est d'inciter à la performance individuelle et/ou collective puis de la reconnaître et de la valoriser. Elle a pour but de motiver, c'est-à-dire d’encourager les collaborateurs, à orienter leurs actions et adapter leur comportement afin de produire la performance qualitative et/ou quantitative attendue par l'entreprise. On la réduit trop souvent au seul domaine du commercial, elle s’applique en fait à de nombreux métiers.»

Optimiser la rémunération variable

On constate aujourd’hui que beaucoup d’entreprises font appel à des mesures complémentaires pour appréhender la hausse des salaires, vecteur essentiel pour recruter. En 2022, 45 % ont versé une prime de partage de la valeur l’an dernier. Cette mesure va perdre en partie son attractivité en 2024 pour les entreprises de plus de 50 salariés car les exonérations sociales et fiscales prendront fin. À ce propos, Fabien Lucron observe : «De toute façon, la PPV, l’ancienne prime Macron, ne devait être que ponctuelle. C’est un retour à une forme de logique.» Dès lors, un employeur pourra garder le levier de l’intéressement, voire de la participation, pour donner un plus pour le pouvoir d’achat pour ses collaborateurs. Quant à la rémunération variable, elle trouve là, plus que jamais, toute son opportunité. À condition d’en maîtriser le fonctionnement technique et philosophique, sans quoi, mal utilisée, elle ne sera profitable ni à l’entreprise, ni à son salarié. Dans ce qu’appelle Fabien Lucron «package salarial», elle est l’objet de la part de Primeum d’une offre conseils dédiée axée sur plusieurs principes cardinaux : cohérence entre enveloppe budgétaire et ambition de performance, fixation d’objectifs précis en termes qualitatif et quantitatif, équité individuelle et collective. En somme, une méthodologie ciselée qui demande la plus grande des préparations et une évaluation permanente.