Entre droit et devoir du salarié

En effet, l’article L. 1229-9 du Code du travail définit le télétravail comme : «toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.» La possibilité de mettre en œuvre cette technique diffère entre un accord collectif, une charte élaborée par l’employeur après un avis du Comité social et économique (CSE) ou un accord formalisé par tout moyen entre le salarié et l’employeur. D’autre part, le recours à ce mode de travail doit être volontaire tant de la part du salarié que de l’employeur hormis la présence des circonstances exceptionnelles telles qu’une force majeure ou une menace d’épidémie. Par conséquent, le refus d’accepter le travail à domicile dans les autres situations ne constitue pas un motif de licenciement du salarié et ce malgré l’existence d’une clause de mobilité. Marqué par une flexibilité en matière d’organisation de travail, le télétravail peut s’exécuter soit à domicile du salarié ou dans les espaces collectifs mis à sa disposition par l’entreprise. Face à la situation actuelle, le télétravail a été vivement recommandé par le dernier «protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de la Covid-19» notamment pour les activités dont la présence n’est pas obligatoire en entreprise. L’optique est d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés.

Le télétravailleur conserve son statut de salarié

Le télétravail, qu’il soit régulier ou ponctuel, permet au télétravailleur de conserver son statut de salarié avec l’ensemble de ses droits et obligations. Ce dernier bénéficie aussi bien de son régime de protection sociale que de sa retraite complémentaire. Si les horaires de travail sont en principe contrôlés par l’employeur, les heures supplémentaires effectuées par le salarié doivent lui être rémunérées. Par ailleurs, le non-respect des instructions de son employeur peut l’exposer à des sanctions disciplinaires telles que prévues par le Code de travail.

La prise en charge des coûts liés au télétravail

Une autre question que les télétravailleurs se posent est de savoir si la prise en charge des frais liés à l’exécution du travail incombe à l’employeur ou pas. En l’occurrence, il convient de préciser que l’ordonnance 22 septembre 2017 a abrogé l’article L. 1222-10 du Code de travail selon lequel l’employeur était tenu de : «prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenir de ceux-ci.» Cependant, l’entreprise continue à prendre en charge ces frais en application d’une part du principe de la bonne foi contractuelle en se basant d’autre part sur une jurisprudence obligeant l’employeur à indemniser l’ensemble des moyens indispensables à l’exécution du travail. D’autre part, les dispositions de l'Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 imposent aux employeurs la prise en charge de ces frais lorsqu’il s’agit d’un télétravail «régulier.» En conclusion, le recours massif au télétravail démontre l’importance de son régime juridique aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. Une telle réglementation doit s’adapter au fur et à mesure des circonstances du pays.