Recrutement : des leviers en matière d’attractivité à actionner... et vite !

«Quand j’ai été muté à Nancy, j’ai pleuré ! Et j’ai pleuré encore plus quand j’en suis parti !» La formule est bien connue de la sphère des acteurs de l’emploi et du recrutement de l’agglomération nancéienne. Elle illustre, encore aujourd’hui malgré les efforts réalisés en matière d’attractivité territoriale, le manque réel d’attractivité de la région par rapport à certaines de ses consœurs. «Les personnes n’ont pas conscience de la richesse économique de la région (densité forte d’employeurs, centres de décision importants, diversité sectorielle, infrastructures), ni de la richesse environnementale et culturelle. Au niveau de la région, et plus particulièrement sur la Lorraine, il y a une mauvaise image chez les personnes qui ne connaissent pas la région d’où la nécessité de casser ces a priori», assure un consultant lorrain de l’Apec (Association pour l’emploi des cadres). Dans son enquête, parue fin décembre, sur l’attractivité des entreprises et l’emploi des cadres dans le Grand Est, l’association constate que les entreprises de la région connaissent des difficultés de recrutement même pour celles implantées dans des territoires jugés attractifs. «La région Grand Est comprend plusieurs zones urbaines dynamiques. Dans la partie Lorraine, le sillon lorrain s’articule autour des aires urbaines nancéienne et messine et constitue la colonne vertébrale économique de cet espace territorial. La désindustrialisation et la perte de densité économique qui s’en sont suivies ont marqué les esprits et ont altéré durablement l’image de la région.» Ces images d’Épinal apparaissent aujourd’hui perdurées. «Les acteurs économiques que nous avons interrogés soulignent avec insistance que ces a priori négatifs minent leur attractivité. Les entreprises industrielles éprouvent des difficultés à attirer mais également à fidéliser les ingénieurs dont elles ont besoin même à proximité des zones urbaines dynamiques.»

La promesse employeur

La donne n’est pas nouvelle mais la période mouvementée actuelle apparaît avoir renforcé cet état de fait. En première ligne pour les aires urbaines face à l’attractivité toujours forte des pays limitrophes. Être une région transfrontalière s’affiche comme un atout en matière d’échanges transfrontaliers, pour dynamiser les exportations et séduire les investisseurs étrangers mais «elle est également source de concurrence entre les entreprises régionales et leurs consœurs étrangères pour attirer ou fidéliser leurs compétences cadres.» À ce manque d’attractivité concernant principalement les potentiels collaborateurs issus d’autres régions, s’ajoute le fait que le marché local des cadres «ne répond pas aux réelles attentes des entreprises qui peuvent rapidement se trouver dans une impasse.» L’attractivité territoriale est une chose mais les véritables leviers à actionner le sont au sein même des entreprises. Dans son enquête de la fin de l’année dernière, l’Apec met en avant d'autres leviers à actionner : professionnaliser son recrutement, faciliter l’intégration, cultiver sa marque employeur et développer sa promesse employeur. Dans le chapitre pratiques de recrutement : «il convient de porter une attention particulière à la démultiplication des canaux de recrutement. La publication d’une offre d’emploi est nécessaire mais insuffisante. L’activation et l’entretien d’un réseau professionnel et la systématisation de la cooptation doivent permettre d’élargir significativement le volume de candidats (...) Nous constatons que bon nombre d’entreprises de la région méconnaissent les canaux de sourcing qu’elles pourraient activer pour trouver des candidatures», assure l’Apec.

Processus d’intégration formalisé

Un effort de visibilité et de clarté concernant le poste proposé et les missions afférentes «doit être entrepris avec une identification précise du périmètre de responsabilités et des compétences demandées. Les offres d’emploi qu’elles déposent manquent de précision, avec souvent un profil de poste et des compétences recherchées qui ne font pas sens. Les candidats ont ainsi du mal à se projeter avec des offres qui ne contextualisent pas le besoin de l’entreprise ou qui ne précisent pas s’il s’agit d’une création de poste ou d’un remplacement, ce qui peut constituer une grande différence pour le cadre candidat.» L’entreprise se doit de bien identifier ses besoins et surtout d’arrêter de chercher le «mouton à cinq pattes». Le tout avec la mise en place d’un processus d’intégration formalisé. «C’est un outil central pour favoriser une prise de poste optimale et constituer un jalon important pour la fidélisation du cadre nouvellement arrivé.» La mise en avant d’une possibilité rapide de mobilité interne (présente dans les grands groupes mais que les TPE et PME s’approprient pareillement) est également un moyen de fidélisation. Dans un climat où les difficultés de recrutement explosent littéralement, le renforcement de la marque et de la promesse employeurs s’affichent comme vital. «Pour se démarquer dans un environnement concurrentiel, les entreprises devraient davantage investir sur leur marque employeur, et tout particulièrement lorsqu’elles sont de petite taille», précise l’Apec. «Les acteurs économiques devraient également mettre en exergue ce qui peut les singulariser : une politique de formation interne volontariste ou encore des avantages en nature.» Un rebattage des cartes en matière de recrutement aujourd’hui quasiment vital...