Conseillers prud’hommes employeurs : le point avec la CPME 57

Régulièrement, l’actualité dans les entreprises convoque ces deux sujets essentiels. On rappellera, que selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Dans ce cadre, il ne doit pas seulement diminuer le risque, mais doit l’empêcher. Les mesures qui doivent être prises s’organisent autour de trois axes : les actions de prévention des risques professionnels portant sur les risques de chute en hauteur, les risques d'entrée en contact avec un élément en fonctionnement sur une machine, les risques psychosociaux, les risques chimiques et les dispositions relatives à l'exposition à certains facteurs de risques professionnels (pénibilité au travail) ; les actions d’information et de formation au profit des nouveaux embauchés, des salariés changeant de poste de travail, des travailleurs temporaires et des salariés qui reprennent leur activité après avoir été vus par le médecin du travail ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés comme l’installation de machines adaptées, retrait des produits dangereux…

Actualité législative

Quant au second point, si l’employeur dispose du pouvoir de contrôler le travail de ses salariés et, au besoin, de sanctionner tout comportement qu’il juge fautif. Selon l'article L. 1331-1 du Code du Travail, «constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'une agissement considéré comme l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.» Il s'agit d'actes ou d'omissions constituant un manquement aux obligations contractuelles. On peut distinguer trois types de fautes : simple, grave et lourde. Le Code du travail pose le cadre juridique de la procédure disciplinaire. Cette procédure légale peut être complétée par des dispositions prévues par le règlement intérieur ou la convention collective. Il s'agit généralement de la mise en place de commissions d'arbitrage ou d'un conseil de discipline. En tout état de cause ces dispositions conventionnelles ou réglementaires ne peuvent être moins favorables au salarié que celles prévues par la loi. De même, le règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux dispositions fixées par la convention ou l'accord collectif de travail applicable à l'entreprise. Dès lors que l'employeur envisage de sanctionner le salarié pour des faits fautifs, la procédure disciplinaire doit être mise en œuvre même si le salarié se trouve en période d'essai. Sont strictement interdites les amendes ou autres sanctions pécuniaires même si elles sont prévues au contrat de travail (article L. 1331-2 du Code du travail). Le non-respect de cette interdiction est puni d'une amende de 3 750 euros - 18 750 euros si l'employeur est une société (article L. 1334-1 du Code du travail). La session de la CPME 57 reviendra sur plusieurs points indispensables à connaître et les récentes évolutions législatives, les textes évoluant régulièrement.